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标题: 2025.4.1执行劳务派遣新规，能给苦逼的通信人一点转机吗？ [查看完整版帖子] [打印本页]

时间: 2025-3-31 14:15

作者: luleiyu 标题: 2025.4.1执行劳务派遣新规，能给苦逼的通信人一点转机吗？

如题

时间: 2025-3-31 14:21

作者: luleiyu

一、用工规范：三大核心约束强化
1. 用工比例与台账管理
比例限制：用工单位使用劳务派遣工的比例上限从 10% 降至 8%，且需建立 “劳动合同制员工 + 派遣工” 总量管理台账，实时监控用工结构。
过渡期安排：超比例的用工单位需制定三年过渡方案，过渡期内（2025 年 4 月至 2027 年 12 月）不得新增派遣用工，违规将面临人均 5000 元的罚款。
典型案例：某电子制造企业因派遣工占比达 15%，被要求在 2027 年前通过转聘正式员工、业务外包等方式将比例降至 8%，期间暂停招聘派遣工。
2. “三性” 岗位认定细化
临时性岗位：明确不超过 6 个月，杜绝 “长期临时化” 用工，如生产线短期替补岗位需严格控制期限。
辅助性岗位：需经职工代表大会审议并公示，例如行政后勤、客服等岗位需通过民主程序确认。
替代性岗位：仅限原岗位员工脱产学习、休假等特殊情形，替代期限不得超过原岗位员工返回时间，如财务人员产假期间的临时替代。
3. 辅助性岗位程序要求
双流程管控：用工单位使用辅助性岗位派遣工需履行 “民主协商 + 公示” 程序，未经职代会讨论或未公示的岗位将被认定为违规。
地方实践：江苏省要求用工单位在使用辅助性岗位前向当地人社部门备案，加强事前监管。
二、劳动者权益：五大保障升级
1. 同工同酬三维对标
薪酬体系：建立 “基本工资 + 绩效奖金 + 福利补贴” 三维对标机制，用工单位需每季度公示薪酬分配方案，确保派遣工与正式工在同一岗位的报酬一致。
典型案例：某物流公司派遣工因绩效奖金低于正式工 30%，经劳动仲裁后获补发差额并支付赔偿金。
2. 社保缴纳与工伤处理
跨地区派遣：社保缴纳基数统一按用工单位所在地标准执行，劳务派遣单位未设立分支机构的，由用工单位代缴。
工伤责任：确立 “派遣单位申报 + 用工单位配合” 模式，如派遣工在工作中受伤，用工单位需协助提供职业史等材料。
3. 职业发展与转聘机制
连续用工转聘：连续用工满 2 年的派遣工可申请转为正式员工，如某银行派遣柜员工作满 2 年后优先获得转正资格。
培训机会：用工单位需提供与正式员工同等的职业技能培训，如某制造业企业为派遣工提供岗前安全培训和技能晋升课程。
4. 维权渠道优化
劳动仲裁绿色通道：派遣工可通过线上平台快速提交仲裁申请，案件处理周期缩短至 30 天内。
信用惩戒：用工单位若存在欠薪、社保违规等行为，将被列入失信名单，限制招投标资格。
5. 反 “假外包” 条款
穿透式监管：以业务外包名义行劳务派遣之实的，按劳务派遣规定处理，如某餐饮企业将后厨员工 “外包” 给第三方公司，被认定为违规并处罚。
三、企业合规：三大核心策略
1. 用工结构调整
多元化用工：结合业务需求，灵活采用非全日制、项目制等用工形式，如某电商企业在促销季使用短期兼职替代派遣工。
内部人才市场：建立岗位流转机制，鼓励员工跨部门调动，如某制造业企业将生产线派遣工转为仓储正式员工。
2. 合规管理升级
AI 监测平台：引入智能系统实时预警用工比例超限、岗位性质不符等风险，如华发集团开发的 AI 合规平台可自动比对法规与用工数据。
内部审计：定期邀请第三方机构审查用工合规性，如某建筑企业每季度委托律师事务所核查派遣协议。
3. 员工沟通与激励
政策宣讲：通过线上线下渠道解读新规，如某物流企业组织全员培训，重点讲解薪酬对标和转聘机制。
留才计划：为高绩效派遣工提供晋升通道，如某科技公司设立 “派遣工之星” 评选，获奖者可优先参与转正考核。

时间: 2025-3-31 18:18

作者: 不吹不黑

新规相比旧规，差别大吗

时间: 2025-4-1 08:48

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如何执行

时间: 2025-4-1 11:38

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悄悄猫着吧，混口饭吃

时间: 2025-4-1 12:00

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时间: 2025-4-1 12:14

作者: 五星级用户

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时间: 2025-4-1 12:33

作者: 五星级用户

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时间: 2025-4-1 15:40

作者: luleiyu

五星级用户发表于 2025-4-1 12:33
逐条对比一下，增加工作者换工作的成本，以及让制造业在人工上总体降本增效才是目的。强制要求绩效更是 ...

上有政策，下有对策

中移建设之前每年的劳务分包，今年开始改成技术服务了。。。

时间: 2025-4-2 16:24

作者: NE90E

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