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时间:  2025-12-24 10:01

作者: PH值     标题: 离开奇瑞的年轻人，说了些一面之词

本文来自：这个世界出BUG了

最近半年，奇瑞出圈过几次。

成功登陆港股，前三季度净利润高达143.65亿元，冲上国内第二，很多不明事理的吃瓜群众这才反应过来，原来奇瑞扮猪吃老虎，已经这么牛了。

在耀眼数据的背后，我们又看到了一些另类出圈，比如早晨一群穿着西装跑操的奇瑞人，被很多年轻人所不理解；尹同跃一边当着所有人面反思加班文化，但是依旧挡不住接二连三的加班质疑；更多花式吐槽在小红书上被一一列举，山头文化、领导文化、忠诚性测试，似乎没有一句好话。

我们做了一个很有意思的试验，问了问AI，奇瑞的一线员工对公司的满意度高不高，答案似乎完全负面，很不积极。



人们都说AI容易产生幻觉，我们为了避免幻觉，又找到了三位奇瑞一线员工，有些已经离职，有些还在外包，在他们的心里，奇瑞的问题又是哪些？

在他们看来，各种不好，都真实存在，但如果你挺过了这个过程，奇瑞训练出来的人，在哪里都可以混得很好，业内很抢手。

我们了解下来之后感觉，年轻人对于奇瑞的抱怨，并不是来自钱，更多的是来自于企业文化和管理风格。我们之所以写这篇文章，也是希望奇瑞的管理层可以看到，一个企业除了赚钱之外，员工的幸福指数，也很重要，就像于东来说的，员工开心产品和服务才会有温度。

接下来，看看年轻人们，怎么说。

就算坐着玩手机，也要加班

奇瑞董事长尹同跃曾这样定义公司：“奇瑞没有聪明人，我们是一群善于学习的老黄牛。”

尽管初衷是强调踏实肯干的精神，但慢慢的，这句话在执行中变了味。“老黄牛”这个词，在奇瑞有了两层意思。一层是明面上的努力；另一层，则是不少年轻员工私下体会到的——你得像牛一样，有耐力，能“耗着”。

奇瑞纸面上的作息是“八点半上班，五点下班”。但从几个受访者的体验看，六点半能走，算是早的。公司还会鼓励他们在周六也坐班。“不是所有人都要去，但是一定要有人在那，就像轮岗一样。”

2023年，幼晴以211应届生的身份进入奇瑞研发岗。头两个月，她过着接近理想的日子：准时打卡下班。“刚来的时候，我一点事没有，工作内容基本都能在上班时间完成。”

转变始于一个周六。领导直接把电话打了过来。“他开始让我去加班，但我那会儿并没什么要紧的活。”她拒绝以后，电话那头的不悦很明显。之后，领导威胁要开除她。

但幼晴心里清楚，“毕竟奇瑞以前是国企，开除、劝退员工其实是很难的操作。”她分析道，“很多本地人都想进奇瑞，图的就是一个安稳，领导说要开除，其实就是过个嘴瘾，真发起开除流程，自己是要先被考核的。”

她遇到过一位领导，明确要求团队“刷加班时长”。“你哪怕没有事，坐这玩手机你也要加班。”幼晴觉得，当加班变成了坐班，实干的味道就变了。

陈丰在2022年来到奇瑞旗下的捷途，做产品经理。和幼晴的遭遇相比，面对内部盛行的加班文化，他承受的是一种更隐形的压力。

起初，他也按时下班。直到有一次，领导走过来，看似随意地问了一句：“丰，你下班后干嘛？”陈丰以为只是闲聊，老实回答。对方的下一句让他愣在原地：“你看你这么年轻，也不谈恋爱，在家待着没意思，不如在公司多学习学习，这里的网和电都是免费的。”

陈丰听懂了，这不是关心，是规矩。

他很快发现，部门的工作节奏变得很奇怪。一个需要写PPT的任务，“我一个多小时就能写一页，但有的人一整天可能只写得出二三十个字。”

更让他困惑的，是环境对人的塑造：“有一两个能力比较强的，他一开始会积极干，但待久了也开始跟着磨洋工了。”效率和能力的差异，被“看起来努力”的氛围抹平了。

“反正我下班也走不了，”抱着这样的想法，大部分人的选择变成了“我不如白天一点不干，晚上加班在这做做样子。”

本可以高效完成的工作，被拉长、稀释，填满一个又一个夜晚。

员工不爱加班，是谁的错？

很多人在网上诟病的，是在奇瑞加班不算钱，但事实不是这样。

在幼晴的印象里，她当时所在的研发部门，工作日加班超过晚上八点，就有十块钱餐补。如果周六出勤，干四小时能领十块，干八小时有二十块。最重要的，所有加班时间都能攒成“调休”，满八小时就能换一天假。

“理论上，只要领导批，就能调休。”幼晴算过一笔账：每天加半小时班，一周就是两个半小时，一个月至少也能攒出一天假来。

小罗进的是奇瑞的外包岗，她告诉我，在加班上，他们的待遇和正式工差不多，只不过她们工作日的加班不算调休，但能比正式工多领3块钱的餐补。“13块钱，能吃一碗盖饭，或者一碗面条，能管饱。”

小罗告诉我，现在网上很多人吐槽奇瑞的加班，招聘环节要背很大的锅。她从前是猎头，自己进了奇瑞以后，对这个环节看得更透。

“一般入职前，公司都会提前告知加班情况。但有的人事为了KPI，不会把情况说明白。”这种行为导致有的新人进去以后适应不了。

在幼晴看来，整个汽车行业都不轻松，加班没什么稀奇的。“大家不乐意的，是那种没事硬耗着的班，是过度加班。”

“如果你真的想学习，其实奇瑞提供的学习机会很多。”在幼晴印象里，同部门有个同事，专挑别人躲着的苦差事干。车子要做冬标夏标，得去环境比较极端的地方，附近住宿都在五六公里开外，很多人摇头，他会主动报名。

晚上加班的时候，有人在划水，但他是真的在琢磨技术、复盘项目。“等我提离职的时候，他因为项目经验扎实，已经快升职了。”幼晴说。

一样的公司，一样的加班，有人看到的是枷锁，有人把它当成了台阶。但无论是什么，在奇瑞，最后决定你脚下是什么的，往往不是白纸黑字的制度。

“你在这个地方过得怎么样，很大程度看领导。”这是幼晴在两年内换了三任领导后，得出的结论，这也几乎是我聊过的每一位“奇瑞人”的共识。

这里的许多事情——无论是加班时长，还是一些旁人看来略显奇怪的规定——最终都微妙地转化为一种态度的度量。它不像明确的KPI，更像一种“服从性测试”。

相当于从进门开始，就有人拿着一把尺子量你尺寸，判断你合不合适。你可以垫脚或者吸气收肚子，也可以什么都不干。关键看握着那把尺子的人，会在你身上用多大的力。

奇瑞人的领导，就像开盲盒

陈丰对此感受最深。他的第一任领导，是从其他车企挖来的“空降兵”。新官上任，急需立威，而性格活泼、到点就走的陈丰，不幸成了最显眼的靶子。

“他总在开会时拿我开玩笑，”陈丰回忆，那并非友善的调侃，话里总带着刺：“没有人像你诶，谁跟你一样天天享福？下班真早，真羡慕你。”

领导起了头，一些同事也会跟着附和。但比起群体精神攻击，更让他难以适应的，是市场部门的酒桌文化。

他想起进公司时，参加的第一次部门聚餐，成了小领导的大型表演现场。“肉还没吃两口，他就把一个更大的领导叫来了。”陈丰描述道，“他当场表决心，说‘以后我们部门就跟着您干，您要走，我们全员辞职！’”

“我同意了吗？你问过我吗？”陈丰当时只能在心里嘀咕。接下来，是车轮战般的敬酒。“男的你必须得喝酒，女的可以喝茶。”

饭局持续到深夜，领导酒后兴起，还要拖着疲惫的众人转场KTV。陈丰到家已经是凌晨，第二天早上还要七点半起来，挣扎着去公司打卡，而领导，“自己在家美美睡到中午才过来”。

“感觉在这里，人性被磨灭掉了，”他说，“无论你进来是方的、圆的、菱形的，最后都给你打磨成一种形状。”

“公司几万人，偶尔出现奇葩领导也不奇怪，”幼晴对此看得更开一些，“执行制度的都是人嘛，就看你遇到的那个好不好了。”在研发部门，她没有像陈丰那样的悲惨遭遇。

“有官威的那一套，在我们这儿行不通，”幼晴说，当自己人跟外面有冲突，她的领导经常会护短，“他得哄着这群干活的，”在她看来，这不是无原则的偏袒，而是对专业价值的尊重。

在研发部门，领导的“尺子”，更多是用来丈量技术方案的可行性，为团队争取资源与空间，而非对下属私人时间的掌控。

这种差异，或许源于奇瑞骨子里的基因，“奇瑞很重视技术，所以我感觉研发岗的地位比较高。”而在营销、中后台等支持、执行部门，规则的弹性更大，“人治”色彩更浓，领导的个人喜好被无限放大，也更容易催生出陈丰所遭遇的、强调绝对服从的文化。

作为外包岗的小罗，对这种“弹性”体会也很深。“我们组以前是单双休，换了个领导，直接就改成单休了，”她说。

一把尺子，多种量法。在奇瑞这个庞大的体系里，你被分到哪个部门，遇到哪个执尺人，几乎是一种“开盲盒”般的体验。

领导的综合素质，导致了每个奇瑞人的职场体验都不相同，但决定年轻人最终去留的，往往不是这些或好或坏的际遇，而是一个更基础、也更现实的问题——钱。

教会徒弟，送走徒弟

“我们那一届，奇瑞在校招里算是个中档选择，甚至有‘点击即送’的感觉。”幼晴回忆道。

对于许多像她一样的211工科生来说，2023年奇瑞的offer像个保底选项。“国企、大厂、离家近，”这是她当初选择这里的理由。

她入职走的是“打包价”：每月大概7000～8000，13.5薪，如果是研究生，能多一千。“但是没有任何谈薪空间，”幼晴强调，“它给校招生开的工资，远远低于行业水平。”

公司给的解释是，岗位的base地在安徽芜湖，生活成本低，而且还提供免费宿舍——一间五六十平、带厨卫的一居室。对于刚毕业的年轻人，这笔账听起来似乎合理。

“在芜湖生活，是够的，”幼晴承认，“可你想攒点钱，或者以后要在别处安家，就非常吃力了。”

但最让她受不了的，是那种缓慢的晋升节奏。她告诉我，奇瑞内部还留着很强的“国企作风”，薪资由职级决定，要想升职，能力是一方面，更得“熬年限”。

“本科生从P4升到P5，必须干满三年。研究生快一点，也要一年。”幼晴干了两年，职级还是刚进来时的P4。就算熬到了，“P4升P5，工资大概也就涨个两三百。”她透露。

当你发现，行业的薪资一年一个样，身边跳槽的同事轻易就能翻倍，而自己却要为一个职级苦熬三年，心态很难不发生变化。

幼晴最终选择离开，“我跳槽去的公司，起步职级就相当于奇瑞的P5，薪资更是翻了几乎一倍。”

但她提到了一个事：“在奇瑞，新人只要肯学肯干，成长会很快。研发岗在这里熬两年出去，在业内的认可度挺高的。”

奇瑞这种人才的流失，或许比想象中夸张点。幼晴告诉我一个内部流传的统计数据，不保真但可以参考：“21届的校招生，到25年时，离职率有90%。22届达到了80%。我看过一些离职表，真的是一片红，全走了。”

以上数据的真伪，我们无法考证，但是在一线员工中如此流传，侧面说明了部分人的不满。

小罗从另一个视角验证了这种困境。以前还当猎头的时候，她的主要客户就是奇瑞，在她印象里，要说服候选人接受奇瑞的offer不太轻松。

“条件好点的，很少看不上。按照我们以前领导的说法，‘只要学历够到了，是坨屎我都能给你塞进去，只要他能接受base在安徽。’”

但另一边，据她回忆，尽管经常被嫌弃，奇瑞自己又有股“傲气”，“社招的要求是起码得本科，而且还得有三年以上的工作经验，如果符合了，才能得到一份外包的工作。”

钱，对不同人的分量不一样。产品经理陈丰离职，主要是受不了领导和酒桌文化，但他也说：“要是工资能再高一点，我可能会多忍一阵子。”

而外包岗的小罗，对现状看得很清楚：“我在这儿每月到手四五千，没打算长干。已经在准备考公了。”

幼晴在离开时，情绪很复杂：“奇瑞每年招进来一批人，也愿意花力气培养，然后再看着他们一个个往外跳。外面都说奇瑞是‘车企里的黄埔军校’。领导们对此好像还挺自豪，却不想想底下人为什么走。”

企业如何看待这些年轻的力量，是视为值得长期投资的伙伴，还是可以不断置换的零件？

这有点像电影《师父》里的困局：天津武行不是不教真功夫，而是武行的规矩，就没想让你学成后能体面留下。

奇瑞今天也站在相似的十字路口，它认真地当“师父”，教真本事，但自己那套论资排辈、性价比至上的“老规矩”，却让最能打的“徒弟”们，在学成后选择离开。

更聪明的做法或许是，用属于这个时代的新办法，让自己培养出的精兵强将，更愿意留下来，为这面旗帜继续征战。


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