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标题: [原创]华为竞聘再上岗事情我的看法及劳动合同法及影响分析 [查看完整版帖子] [打印本页]

时间: 2007-11-4 19:01

作者: h68810115 标题: [原创]华为竞聘再上岗事情我的看法及劳动合同法及影响分析

本帖最后由 h68810115 于 2022-5-21 16:48 编辑

声明：此文是属于个人从整个事件及华为的操作过程里面的一些想法、观点和猜测不代表任何组织的观点，也不代表其他任何人的观点，仅仅代表我个人的一些观点。
这段时间华为老员工辞职再上岗的事情在各大论坛新闻上面都是属于热门话题，我也是属于在这个范围里面，我也来说说我自己的感受，并且针对现状做一些分析。

目前争论的焦点主要集中在几个方面，固定期和无固定期劳动合同，主要集中在在解除劳动合同上面权利是否一致；劳动赔偿的权利；单位解除劳动合同的权利及相关的赔偿；此次辞职再上岗是否有效。

二、华为此次重新聘用的目的和影响

不谈官方的观点，此次华为调整，个人猜测主要是因为新的劳动合同法实施以后的影响目前还不能完全评估清楚，因此先通过买断，将这个风险规避掉。第二目的也就是附加收益，排除工号文化的影响，为有能力的员工提升打开一个缺口。

无固定期劳动合同影响的规避：

先说规避无固定期劳动合同影响没能够评估清楚。大家一致认为新的劳动合同法是为了保护劳动者，无固定期限劳动合同被解雇比较难，但是我个人不这样认为。因为从劳动合同法里面针对接触劳动合同的规定并没有针对固定期劳动合同和无固定期劳动合同单独说明，只是在因为经济原因裁员的时候，说明了一下要优先保留无固定期劳动合同和较长固定期合同人员，甚至在条文顺序上面，有较长固定期合同人员还在无固定期合同人员的前面，当然这个不表示重要性排在前面。并且这个较长期限也是没有明确定义的，估计指示一个相对值，只是说明在劳动劳动合同上面，无固定期和固定期存在一个优先权的问题。但是要注意，这些条款只在因为经济或者结构裁员的时候有效。普通的解除劳动合同不受这个条件的限制，普通劳动合同里面解除劳动合同里面规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”可以解除劳动合同。

为什么说华为目前还没有评估清楚风险，这个大陆法体系的一个特色和问题。大陆法体系会在法律上面规定你可以做什么，不可以做什么。在法律条文没有规定的内容，就是不违法。这个和英国美国的案例法体系（标准的述语可能不是这个）是不同的。英国和美国采用的案例法是陪审团给出判决，之前的案例可以作为条文引用或者作为这个案子的参考，陪审团对没有出现过的问题，也可以做出自己的判断。因此大陆法体系或者中国的法律就有一个特点，法律出台之后，一般会有实施细则或者在法律运行一段时间之后有法律解释。最典型的和最有影响的就是香港特别行政区基本法的解释。个人认为这个合同法后续解释会出现风险的是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，因为这一条是一个可以解除无固定期劳动合同的常用条件。什么是不能胜任工作，或者怎样才算不能胜任工作？企业要不要出示证据证明，培训或者调整工作岗位的周期是多少？这个在现在我个人估计没有谁能够说得清楚，因此只有等法律实施一段时间之后，出现了相关的判决和案例，或者出现更加详细的司法解释，才能真正的将风险评估清楚。做企业不能带这么大的风险，因此在风险出现之前，花一点钱来规避这个问题。另外一个风险就是具体的劳动合同里面写入的内容薪酬岗位是否可以调整，调整是按照目前劳动法的规则继续执行，还是新搞一套，目前没有明确的答案。这个在下面会详细的描述。

消除工号文化的影响，给有能力的员工打开一个通道

工号文化在华为里面不是一般的根深蒂固，这个影响体现在两个方面，主要是小工号的人员说话发邮件管用，而不是根据职位来。第二个方面工号将公司员工很明显分为几个层次，较多股票的员工，持有一点股票的员工和无股票的员工。通过此次变更，将工号打乱，可以看不出员工老与新。

老员工说话和发邮件管用能够使老员工在工作中处于优势地位，推动事情也更加顺利，也就能够比新员工更加容易出绩效。但是如果将工号打乱，老员工也就没有这方面的优势了（当然老员工的人脉还在，在推动事情上面还是有一定的优势），其他人员也不会再出现在日常处理邮件的时候，发现一个小工号的人员发的邮件，就仔细看和处理了。在同一个起跑线上面，能够的强弱能够比较明显的体现出来。在没有工号文化之后，在提拔干部的时候，也可能就不太会考虑这个员工是否能够搞得定周边部门了，也减少了周边部门因为你工号大就不甩你的情况发生。同时通过这次调整，能够激发老员工的危机感。在" 97" 年市场部大辞职的时候，也的确有些干部调整下去的。通过消除了工号文化，应该可以通过自身的职位来推动相应的事情。个人认为这个是一个好事情。

没有工号的身份之后，在日常的工作中，也减少了因为工号标识的身份的财富之间的差异，至少在日常的接触中会减少，会减少由于这个带来的一些矛盾。

时间: 2007-11-4 19:09

作者: h68810115

本帖最后由 h68810115 于 2022-5-21 16:51 编辑

三、固定期和无固定期的差异
这个在上面的描述中已经有一点阐述，这里在系统说明一下。这两个合同的差异主要体现在两个方面：合同期未满单位解除劳动合同和劳动合同期满。

合同期未满单位解除劳动合同
用人单位可以在下面的情况下解除劳动合同，只列一般情况，公认的无歧异的就不列了：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
上述的几种情况对固定期和无固定期合同都是相同的，没有单列出无固定期合同。无固定期合同在企业因为经营方向调整和经济原因出现裁员的时候有一定的优势：
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
如果企业经营出现了困难，优先裁减什么的人员，我想大家是没有什么歧异的。如果按照目前的劳动合同法严格执行，如果需要进行裁员，无需讨论，只要将大家的劳动合同拿出来，进行时间的比较，人员就都确定了，不需要考虑人员能力，岗位重要性等情况。因此我认为这一条规定根本就不符合市场经济运行的规律，如果企业出现了经济困难，裁员的人员肯定是要根据公司的需要，确认裁员的范围和数量。
这一点我个人认为是这次劳动合同法里面最不合理的地方，对企业很不利，对企业不利，最终是所有的员工不利，无论是新员工还是老员工，因为企业最终倒闭是大家都不利。
如果企业出现了困难，需要进行裁员，按照上面的规则，先将新员工裁减掉，然后公司剩余的全部是无固定期的合同。然后就是整个企业整个倒闭。企业如何规避？两个途径，就是大家都不是无固定期合同，另外一个是不采用经济困难裁员的方式，采用正常的解除劳动合同的方法，因为劳动者不能胜任工作的方式。这个又涉及到上面提到的方式，怎么确认劳动者不能胜任工作，提供怎样的证据等。

时间: 2007-11-4 19:10

作者: h68810115

本帖最后由 h68810115 于 2022-5-21 16:56 编辑

无固定期合同和固定期劳动合同还有一个差异是固定期劳动合同存在一个合同期满的问题，而无固定期期劳动合同没有期满的问题。固定期劳动期满之后，单位有几种选择，一个是不续签合同；另外一个是维持或者提高合同续签条件，比如维持或者降低薪水；最后也就是大家碰到的，继续续签合同。
继续续签合同，因为没有其他的影响，因此不作说明。
不续签合同在目前劳动合同法中的规定，和单位解除合同赔偿类似，因此我们可以认为不续签劳动合同的影响和单位解除劳动合同一致。因为单位不续签，基本上认为你目前不是单位需要的人员，在有无固定期合同的时候，同样可以通过不能岗位要求来完成合同解除。
这一条我认为是劳动合同法中规定最好的一个方面，保护了因为合同期满的劳动者也能够得到相应的补偿。
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项（注：劳动合同期满）规定终止固定期限劳动合同的；
另外一个情况就是维持或者提高劳动合同的续签条件，由于劳动者不同意，不进行续签。这个时候劳动者不能够得到补偿。比如原来薪水是新签合同还是劳动者不同意，这个时候劳动者不能得到补偿。在这个方面其实在无固定期合同中也是维持，甚至也可以降低薪水。无固定期合同在合同执行过程中，应该也是能够对待遇和岗位进行相应的调整的。因此在这个方面，有固定期和无固定期上面差别不大。

从上述的比较看，有固定期限和无固定期限的差异就在于根据劳动合同法，薪水，岗位在合同中有规定，看是如何写入合同，和目前的劳动法的规定及执行是否一致。如果按照现在的劳动法的老办法执行（至少从目前的法律文件的直面上面，对于薪酬及岗位在合同中的体现是一致的，除了增加了一个工作地点之外），有固定期限和无固定期限合同应该是没有什么太多的差异。但是这一点也是一个未知的风险。

劳动法：　第十九条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同法：第十七条　劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
综述，从上面两条分析上面看，企业在操作层面上面应该是可以将无固定期劳动合同的风险规避过去，当然这个是建立在目前劳动法执行层面和操作层面上的，如果新的劳动合同法虽然从字面上面看，和劳动法差不多，但是后续国家或者司法体系给出新的司法解释和操作细则，则两者之间是会存在差异的。这个也就是说道未知风险。
另外一点规定，因为不存在连续多年的工作，华为的员工应该是基本丧失了这样的权利。在华为这样劳动强度的单位，是否可能工作到退休前年，是一个未知数。我认为我可能在华为再工作年或者更长，但是我想至多不会超过岁或者到达华为规定的能够从华为退休的年龄。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；不允许解除劳动合同。

时间: 2007-11-4 19:11

作者: h68810115

本帖最后由 h68810115 于 2022-5-21 16:58 编辑

劳动者的赔偿在上面有一定的涉及，固定期限和无固定期限合同上面的赔偿是一致的。只要计算一下在目前的情况下的赔偿和新法下面的赔偿的差异。新法的改进点：在合同期满，劳动合同管理法明确规定了单位应该给予员工进行赔偿。这一点基本上也是将固定期限合同等同于了无固定期限的劳动合同，是属于保护劳动者的。
新法的退步点：劳动者经济补充的标准，在劳动法中规定是按照国家相关的规定执行，但是我不知道相应的规定，从目前的操作上面看，采用的是补偿者自己的工作。但是新法中规定是经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”在这一点上面实际上面是对企业的保护，个人觉得对个人是不利的。华为的规定是按照个人工资标准进行补偿，个人感觉还是比较好的，超过了法律的规定。

并且注意法律中的一个附则：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
目前有所谓的法律专家说此次华为搞的不会得到法律的承认，我个人不同意这样的观点。法律上面讲究的是手续完备，证据齐全。做个假设，加入华为这样搞，中间间隔的时间长一些，比如2个月，半年，这样算不算离职，不连续工龄？其实大家都知道怎么回事，但是法律的判断不是以人的常识或者认为来进行判断，而是以证据来说明。举一个不是很恰当的例子，美国橄榄球运动员辛普森杀妻案件，虽然大家都知道怎么回事，但是在刑法上面辛普森打赢了行事官司，无罪释放。这可是在自由民主的美国。他老丈人后来民事起诉他要求赔偿几千万美元，他根本就没有挣扎，赔钱了事，也许他的律师费都不止这个钱。
因此我个人认为此次操作有效，因此辞职流程完备，新入职的手续完备，社会保险各项措施和离职一样的操作。当然这个有效是建立现有规则下，如果政府重新进行解释或者规定，专门规定这个无效的情况，那么他的操作就是无效的。

六、我的观点

我个人支持华为的买断，平白得到这笔钱是一个方面，因为工作打工毕竟是为了钱。另外一个方面，如果通过买断真的能够对华为好，能够规避风险，激发来员工的活力，为什么不支持？公司好了，才能对个人长久的好。假设一种情况，公司真的签了无固定期限的合同，老员工开始混日子，这个会对谁有好处？只能对一些真的快要退休的人有好处，对我们这样还需要多年才能退休的人绝对没有任何好处，对新员工或者刚刚工作几年的人也是没有好处。设想一下，几年之后华为走下坡路，进行结构性裁员，最终倒闭，谁最倒霉？还不是我们这样的人最倒霉？如果能够保存所有员工的活力，保持华为的活力，至少我想在华为工作的时候，我能够得到我想要的经济收入。我想离开的时候，还是能够离开，会有另外一种选择。

时间: 2007-11-4 22:09

作者: 红塔山

辛苦了,这么长,有一定道理

时间: 2007-11-4 23:11

作者: 7717914

华为估计是借这个机会处理下没什么用的老员工吧，华为早就又着意思了，正好来了个机会。华为毕竟是私企！！！

时间: 2007-11-4 23:15

作者: 爻..

海洋法系，或者叫英美法系

时间: 2007-11-5 08:55

作者: 服务生

老外已经对过分保护员工而是企业走下坡路的状况头痛了!

时间: 2007-11-5 09:33

作者: ikaka

私企

时间: 2007-11-5 09:45

作者: zhaopin

7000名高级白领精英集体辞职，最近海外的许多新闻媒体都在报道，轰动效应啊。华为已经出招，下面看劳动部怎么接招了

时间: 2007-11-5 10:27

作者: nm_steven

震惊中

时间: 2007-11-5 11:54

作者: bestfly

花钱消灾，规避风险．

时间: 2007-11-5 12:39

作者: snowball

不负责任的媒体才是祸害的根源，关于无限期合同，不管是外界还是HW，都表示是不可避免的，至于解除劳动关系支付补偿，现在给还是以后给没什么区别，而且HW给的还要多。个人支持的说法是：HW是乘着劳动法的东风给老员工发一笔钱（不扣税），顺便推动一下内部的人力资源改革，至于“规避劳动法”，只是一个附带效应，并非处心积虑为了规避一个大家都知道没用的条款。多读读华三的故事，不要老是纠缠在这些具体的条款上，

时间: 2007-11-5 13:00

作者: yangtse

楼主说的，比我说的显得有条理，貌似是专门搞这个的。不过，你说的，没什么新意。个人感觉，楼主只是为某公司辩护而已。这一点我个人认为是这次劳动合同法里面最不合理的地方，对企业很不利，对企业不利，最终是所有的员工不利，无论是新员工还是老员工，因为企业最终倒闭是大家都不利
。以上论调，纯属谬论。保护劳动者就是对企业很不利？看看欧美日，甚至阿三的劳动法是怎么保护劳动者的？按照楼主的逻辑，这些国家地区的企业都已经全部倒闭了，所以对员工很不利。别在这里忽悠老百姓了，欺负大家不懂法是不是？对比大多数国家的劳动法规，我们的劳动法对劳动者的保护不是过头了，而是很不够。五、此次再上岗是否有效
目前有所谓的法律专家说此次华为搞的不会得到法律的承认，我个人不同意这样的观点。法律上面讲究的是手续完备，证据齐全。做个假设，加入华为这样搞，中间间隔的时间长一些，比如2个月，半年，这样算不算离职，不连续工龄？其实大家都知道怎么回事，但是法律的判断不是以人的常识或者认为来进行判断，而是以证据来说明。举一个不是很恰当的例子，美国橄榄球运动员辛普森杀妻案件，虽然大家都知道怎么回事，但是在刑法上面辛普森打赢了行事官司，无罪释放。这可是在自由民主的美国。他老丈人后来民事起诉他要求赔偿几千万美元，他根本就没有挣扎，赔钱了事，也许他的律师费都不止这个钱。
因此我个人认为此次操作有效，因此辞职流程完备，新入职的手续完备，社会保险各项措施和离职一样的操作。当然这个有效是建立现有规则下，如果政府重新进行解释或者规定，专门规定这个无效的情况，那么他的操作就是无效的。楼主显然没搞清楚一件事情：这是在中国，不是在美国。在中国做生意，就要讲政治。在中国做生意，还要考虑中国的国情。中国的法律系统不完备，存在很多漏洞，这是大家都知道的。所以会有一些行政行为，对一些敏感事件进行干预，以弥补法律效力的不足，行政部门不允许出现对一些明显不合理的事件放任自流的局面。尤其是，某些人，某些企业的不良行为公开挑战法律的尊严，公开挑战人民的道德底线，如果行政部门任其发展，就会损害ZF的威信。当然，我们肯定不允许出现对D和ZF的威信公开挑衅的情况。公开钻法律的漏洞，玩弄法律于股掌，视法律为儿戏，亵渎法律的尊严，这种行为，理所当然要受到打击和制裁。莫些公司，完全忽视了裁员事件的政治影响。我对这些公司的老板的无知和狂妄感到吃惊。抛开政治影响不讲。说说法律影响。对于偷窃和抢劫，危害程度不一样，社会影响不一样，法律的制裁力度也是不一样的。暗地里侵犯劳动者利益，就类似于偷窃，公然大规模侵犯劳动者利益，就类似于抢劫。劳动部门和司法部门不可能对这样的大案要案置之不理。无论如何，不能让舆论的压力让自己承担。仁义礼智，恻隐，辞让，是非，羞恶。“仁”是指同情、关心和爱护这样的心态，即企业要关爱员工，对员工要厚道。“义”是指正当、正直和道义这样的气节，即企业要行为正当，合法经营，不做违法乱纪的勾当，不欺压员工。“礼”是指礼仪、礼貌和礼节这样的规矩，即企业要懂礼节，要尊重法律和社会良知，尊重国家机关的权威。“智”是指辨是非、明善恶和知己识人的能力，即企业要审时度势，不做明显危害社会、员工和自身利益的蠢事，不要挑战法律的尊严，不要做损人利己，甚至损人不利己的事情。某企业侵犯弱势的员工利益，是其不仁；钻新旧劳动法过渡期间的漏洞，是其不义；视法律、ZF、舆论为儿戏，是其无礼；不顾政治影响和舆论压力，不顾企业形象和社会责任，是其不智。所以，它不仁，不义，无礼，不智。

时间: 2007-11-5 13:16

作者: yangtse

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用snowball在2007-11-5 12:39:00的发言： 不负责任的媒体才是祸害的根源，关于无限期合同，不管是外界还是HW，都表示是不可避免的，至于解除劳动关系支付补偿，现在给还是以后给没什么区别，而且HW给的还要多。 忘记了一点，如果mou企业能够得逞，那么mou企业规避了无固定期限劳动合同，也规避了工作“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；不允许解除劳动合同。”也就是说，如果你是mou企业员工，那么你55岁之前已经被mou企业裁掉了，55岁已经到了差不多回家养老的年龄了，你还有找工作的能力和信心吗？，mou企业规避了对你55岁到60岁6年的义务。那么mou企业对你的补偿应该加上你55-60岁的工资、福利、社保、股权。到这个年龄，你的年收入是多少呢？50万不多吧？算起来，应该是50*6=300W现在mou企业补偿你多少呢？20W？30W？某些同学，还真没有算过吧？是不是觉得亏大了？所以，不是给得多了，而是少了，少了数百万。有人说，我只管眼前，只管现在给我补偿多少。这种论调没有长远眼光的说。人无远虑，必有近忧。要知道，有人要hui lu你，肯定他能得到10倍的利益，有人要收买你，肯定他有更大的企图，只是，你不知道而已。个人支持的说法是：HW是乘着劳动法的东风给老员工发一笔钱（不扣税），顺便推动一下内部的人力资源改革，至于“规避劳动法”，只是一个附带效应，并非处心积虑为了规避一个大家都知道没用的条款。轻描淡写啊。附带效应？当法律是儿戏？这个条款，有用，而且是非常有用，要不怎么总有人想处心积虑的规避它呢？告诉你，规避无效。就是mou企业的HR搞出这么一个弱智的骚点子，让mou企业现在很被动。应该好好反省一下，为什么会搞成这样？被人笑话，偷鸡不成蚀把米。多读读华三的故事，不要老是纠缠在这些具体的条款上，</div><div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">法律不看具体条款看什么？看标题？你的逻辑非常搞笑，华三的故事和我们的论题有什么关系呢？难道华三也想规避一下？</div>

时间: 2007-11-5 14:32

作者: snowball

在所有人都表示此举无效的情况下，你觉得mou企业的律师会愚蠢到这个程度？是不是太低估别人了，而且如你所说，mou企业是有长远的阴谋的，靠这么弱智的人搞那么长远的阴谋，是不是又高估别人了。我的意见是，mou企业最大的意图不在规避这个条款，谁先跳出来说mou企业就是为了规避劳动法的，是mou些媒体。读华三的故事，是觉得应该从更多的方面揣测mou企业的思路，而不是咬文嚼字的律师挣点咨询费。我是mou企业员工，不在范围，所聊过的两百人左右，大部分支持，人数是很少，我也就认识这么多人了。LS的如果确有兴趣，我可以提供不满的人的联系方式，配合你做下一步工作，当然，这是收费的。如你所说，在中国就是要考虑中国的国情，很对，个人意见正是这一点上出了问题。PS，个人觉得LS的没必要在一个论坛上和大家动真格的，包括辩论的某些技术性技巧，没必要。之前tianya有一个很著名的曾同学，虽然有点偏激，但人家毕竟是靠法律告惠通赔偿了自己的损失，采取了实际的行动。

时间: 2007-11-5 15:02

作者: zhaopin

感觉是 huawei的HR很蠢，华为能做那么大，不是HR的功劳，

时间: 2007-11-5 16:30

作者: liucmonkey

哈哈，能给我那一笔就好了

时间: 2007-11-5 19:50

作者: 斧头帮

写的挺好，看上去有证有据，提倡

时间: 2007-11-5 20:33

作者: yangtse

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用snowball在2007-11-5 14:32:00的发言： 在所有人都表示此举无效的情况下，你觉得mou企业的律师会愚蠢到这个程度？是不是太低估别人了，而且如你所说，mou企业是有长远的阴谋的，靠这么弱智的人搞那么长远的阴谋，是不是又高估别人了。我的意见是，mou企业最大的意图不在规避这个条款，谁先跳出来说mou企业就是为了规避劳动法的，是mou些媒体。读华三的故事，是觉得应该从更多的方面揣测mou企业的思路，而不是咬文嚼字的律师挣点咨询费。我是mou企业员工，不在范围，所聊过的两百人左右，大部分支持，人数是很少，我也就认识这么多人了。LS的如果确有兴趣，我可以提供不满的人的联系方式，配合你做下一步工作，当然，这是收费的。如你所说，在中国就是要考虑中国的国情，很对，个人意见正是这一点上出了问题。PS，个人觉得LS的没必要在一个论坛上和大家动真格的，包括辩论的某些技术性技巧，没必要。之前tianya有一个很著名的曾同学，虽然有点偏激，但人家毕竟是靠法律告惠通赔偿了自己的损失，采取了实际的行动。</div>法律的条文在那里，白纸黑字，你怎么曲解都没有用。违法的事实摆在那里，你还要我给它找理由？因为XX，所以违法正确，违法光荣？说不服，绕糊涂。这一招不管用。

时间: 2007-11-6 00:51

作者: qlmxyz

时间: 2007-11-6 16:23

作者: losehope

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用yangtse在2007-11-5 20:33:00的发言： 法律的条文在那里，白纸黑字，你怎么曲解都没有用。违法的事实摆在那里，你还要我给它找理由？因为XX，所以违法正确，违法光荣？说不服，绕糊涂。这一招不管用。</div>总是拿什么违法事实出来说事.不要忘记，劳动法不是刑法，是民法，是可以庭外和解的，现在的补偿方案双方当事人都满意，相当于庭外和解，这样就ok了。你有本事就说服当事人觉得自己亏了，撕毁协议。否则就不要老在那边说什么违法。

时间: 2007-11-6 22:33

作者: h68810115

本帖最后由 h68810115 于 2022-5-21 17:03 编辑

首先申明，我是搞无线研发人员，不是专门搞这个的，在坛子上面时间久一点的人应该是知道。也只是昨天花了一个小时读了一下劳动合同法，再花点时间写而已
其他网友疑问：个人感觉，楼主只是为某公司辩护而已。以上论调，纯属谬论。保护劳动者就是对企业很不利？看看欧美日，甚至阿三的劳动法是怎么保护劳动者的？按照楼主的逻辑，这些国家地区的企业都已经全部倒闭了，所以对员工很不利。

我的答复：你再看看，我说的是严格执行这一条，会带来的问题，也就是说，先裁合同期短的，再裁合同期长的，最后再裁无固定期合同的。这样执行是否对企业最不利？你再去看一下，哪个国家的保护劳动者是这么规定的。老外裁员是这样裁员的吗？保护劳动者我是赞成的，我不赞成按照合同期来裁员而不是根据公司的岗位来裁员。不要混淆概念。

其他网友疑问：别在这里忽悠老百姓了，欺负大家不懂法是不是？
大家可以作证，我写过任何一篇忽悠的文章没有。到底是谁在忽悠。对比大多数国家的劳动法规，我们的劳动法对劳动者的保护不是过头了，而是很不够。

五、此次再上岗是否有效：因此我个人认为此次操作有效，因此辞职流程完备，新入职的手续完备，社会保险各项措施和离职一样的操作。当然这个有效是建立现有规则下，如果政府重新进行解释或者规定，专门规定这个无效的情况，那么他的操作就是无效的。

楼主显然没搞清楚一件事情：这是在中国，不是在美国。在中国做生意，就要讲政治。所以，它不仁，不义，无礼，不智。

我的答复：我看你写了这么多，说明了什么，根本就没有说明任何问题。我在文章里面已经写得非常清楚了，在现在法律情况下，华为的做法是合法的，是否合理就不一定了，这个是仁者见仁，智者见智。只是我支持而已，但是我并不能说他是合理的。至于说政府再进行司法解释，我也说了，可能他就是不合法的，你写了这么多，反驳我什么观点，没有看出来。

时间: 2007-11-10 13:09

作者: ipod

皇帝不急太监急,都是局外人在瞎吵闹老人暗自偷着乐,在华为呆满八年你才能知道真正的目的

时间: 2007-11-10 13:15

作者: ipod

下面大家等着看其它公司如何出招那些急得不行瞎吵吵的,里面有不少是賊特的吧

时间: 2007-11-13 18:32

作者: 斧头帮

客观

时间: 2007-11-15 10:40

作者: lzy853

劳动法有用吗?争论来争论去的,首先先把这个法有没有实际用处搞清楚.在我们国家好象劳动法基本是写着给人看的

时间: 2007-11-15 15:46

作者: 不可以乱说

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用zhaopin在2007-11-5 15:02:00的发言： 感觉是 huawei的HR很蠢，华为能做那么大，不是HR的功劳，</div>要是华为的HR把你招进去了那我绝对同意你的这个观点！！第一你要分清这个事情的结果是好还是坏第二你要明晰这个事情得到好的或坏的结果是因为什么第三你要明确这个决策是谁制定的华为能做呢么大，确实不是HR的功劳，而是所有认同华为、为华为奋斗过和购买过华为产品的人的功劳

时间: 2007-11-16 14:56

作者: xuesongfan

学习

时间: 2007-11-18 15:07

作者: 海上明月

好文！

时间: 2007-11-18 23:03

作者: wxwqwy

支持楼主的原创分析，很好，有条理！也支持辩驳的人，理不辩不明，呵呵！

时间: 2007-11-20 22:37

作者: abcmurder

呵呵，这位yangtse老兄急的猴急猴急的赶紧征集一下这7000里不满意的人联名上告吧

时间: 2007-11-21 09:31

作者: cancse

不清楚对我是好是坏

时间: 2007-11-21 14:51

作者: panther900

很多骂HW的人搞笑得很，说HW违法，但根本无法根据法律条文来说明怎么违法，总之一口咬定你违法了违法了，好比说社会主义好啊，就是好啊就是好！很有点文革的味道。当然其中也不乏一些恶意的枪手。我不是HW的，但与HW员工有一定工作上的来往，就我接触的十几人来看，对竞聘再上岗不满的只有1、2个。外界有些人被媒体和枪手一煽动，很有点救HW员工于水火的意思，在没有了解当事人看法的情况下，有点过了。

时间: 2007-11-22 01:47

作者: zhh

时间: 2007-11-22 14:25

作者: wbd008

化为脑袋长草了。

时间: 2007-11-26 21:44

作者: celine

tx们，新劳动法还规定了55岁以上年收入必须超过50w啊？这样的劳动法一定要拥护～ <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">那么mou企业对你的补偿应该加上你55-60岁的工资、福利、社保、股权。到这个年龄，你的年收入是多少呢？50万不多吧？算起来，应该是50*6=300W</div>

时间: 2007-11-27 19:02

作者: zhuxd

支持。

时间: 2007-12-2 23:51

作者: yangtse

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用celine在2007-11-26 21:44:00的发言： tx们，新劳动法还规定了55岁以上年收入必须超过50w啊？这样的劳动法一定要拥护～ <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">那么mou企业对你的补偿应该加上你55-60岁的工资、福利、社保、股权。到这个年龄，你的年收入是多少呢？50万不多吧？算起来，应该是50*6=300W</div></div>根据目前花为公司的员工收入状况，到55岁达到50万是几乎没有任何问题的。很多人现在或许都超过这个数字了。你不要断章取义，淆乱世听。

时间: 2007-12-4 20:13

作者: mlc1072ttd

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用zhh在2007-11-22 1:47:00的发言： 华为违法了？2008年1月1日才正式实施的法律，提前生效了？</div>
　　好多人说华为的行为是规避法律，现在在《劳动合同法》还未开始实施的时候，有效的只有现行的《劳动法》和其他法律。那么，“7000员工辞职”同时出现，只有大规模裁员才能“与之媲美”。看看现行《劳动法》第27条是怎么规范企业裁员行为的——“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。华为是否如此依法行事了？这是守法违法的关键。　　再看看《民法通则》第58条规定了哪些“民事行为无效”——“(三)一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的”民事行为无效。7000员工，每一个人都满心乐意、自觉自愿地约好了手拉手去辞职的吗？真有闹到法庭上的，这条免不了要被拿出来口舌一番了。“(四)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的”民事行为无效。劳动和社会保障部劳动工资研究所的孙群义研究员从补偿金与工资关系的角度，指出集体辞职事件有避税之嫌，如果“之嫌”损伤国家利益，被有关部门查证为“之实”，这个第(四)项可不是吃素的。“(七)以合法形式掩盖非法目的的”民事行为无效。华为此举的目的何在？还有待调查。

时间: 2007-12-4 22:17

作者: yangtse

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用mlc1072ttd在2007-12-4 20:13:00的发言：  　　好多人说华为的行为是规避法律，现在在《劳动合同法》还未开始实施的时候，有效的只有现行的《劳动法》和其他法律。那么，“7000员工辞职”同时出现，只有大规模裁员才能“与之媲美”。看看现行《劳动法》第27条是怎么规范企业裁员行为的——“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。华为是否如此依法行事了？这是守法违法的关键。　　再看看《民法通则》第58条规定了哪些“民事行为无效”——“(三)一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的”民事行为无效。7000员工，每一个人都满心乐意、自觉自愿地约好了手拉手去辞职的吗？真有闹到法庭上的，这条免不了要被拿出来口舌一番了。“(四)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的”民事行为无效。劳动和社会保障部劳动工资研究所的孙群义研究员从补偿金与工资关系的角度，指出集体辞职事件有避税之嫌，如果“之嫌”损伤国家利益，被有关部门查证为“之实”，这个第(四)项可不是吃素的。“(七)以合法形式掩盖非法目的的”民事行为无效。华为此举的目的何在？还有待调查。</div>我百分百支持你，顶

时间: 2007-12-9 15:04

作者: Telemar

华为的人不着急，你着急啥？真是司马昭之心，路人皆知啊！

时间: 2007-12-10 01:23

作者: shenhqi

什么工号文化，要规避工号文化哪里需要出那么多钱？只要公司做个决定，所有员工的工号都用计算机重新摇一遍，不就解决了，找借口而已

时间: 2007-12-31 14:43

作者: yangtse

hehe happy new year

时间: 2010-1-8 15:36

作者: h68810115

既然有同志又提大辞职的事情，咱就将一个老帖子再翻出来解释一下。
现状嘛，大家可以再打听一下就可以了，是否违法。

时间: 2010-1-8 20:12

作者: iloveh3c

时间: 2010-9-5 00:55

作者: Robinn17

嗯，说不服，绕糊涂。这一招不管用。。

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