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标题: 运营商薪酬现生机，国资委出台央企工资总额管理办法 [查看完整版帖子] [打印本页]
时间: 2019-1-17 09:35
作者: 考拉不是骆驼
标题: 运营商薪酬现生机，国资委出台央企工资总额管理办法
谈到薪酬问题，似乎已经成为运营商员工心中的一块永久的痛。三大运营商员工生存问题调查显示，运营商发展与员工发展不同步，盈利效益不能有效分配；考核制度不完善；升职加薪制度难实现；底层员工工作强度与薪资严重不成正比。
面对这种情况，有家园网友甚至发扬起阿Q精神，在论坛发帖，“运营商要涨工资了！”点击进来，则是“大哭，那是不可能的！”
近年来，运营商的发展从高速增长的黄金发展期陷入困顿泥沼，面对互联网行业严峻的竞争环境，在语音、短彩信等传统业务受到严重冲击陷入持续衰退的情况下，为实现国民经济转型的提速降费等政策因素无疑又给运营商重重一击，运营商举步维艰、利润增长率持续下滑。
另一方面，作为企业主体的内部员工薪酬待遇，一直以来实行的是工资总额预算管理模式，即依据企业利润增长情况制定工资预算，同时对人均工资水平有着严格的管控线要求。有专家指出，在市场化愈加激烈的今天，运营商员工工资却因为以上种种因素并未完全市场化，以致多地员工出现几年甚至十几年工资不变的局面。”
近日，国务院国资委近日印发《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第39号，以下简称《办法》）将改变这一局面，运营商员工的薪酬将与企业经济效益和劳动生产率直接挂钩。此外，《办法》明确对中央企业工资总额实行分类管理。
根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。
《办法》第三章中工资总额分类管理明确，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业工资总额预算原则上全部实行备案制管理，由企业董事会在依法依规的前提下，自主决定年度工资总额预算，国资委由事前核准转变为事前引导、事中监测和事后监督；对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和以提供公共产品或服务为主的公益类中央企业，工资总额预算继续实行核准制管理；对开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，提出可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。
运营商可以划归为后两类，未来或将拥有更加灵活高效的工资总额管理方式，这也意味着，运营商员工的薪酬浮动出一线生机。
对于基层员工抱怨的薪酬差距大问题，《办法》第六章企业内部分配管理也给予指引，第二十八条明确，“中央企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变，强化全员业绩考核，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。”
对于运营商高层人员流失问题，第二十九条明确，”坚持短期与中长期激励相结合，按照国家有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。”
附件：《中央企业工资总额管理办法》
国务院国有资产监督管理委员会令
第39号
《中央企业工资总额管理办法》已于2018年12月11日经国务院国有资产监督管理委员会第158次主任办公会议审议通过，现予公布，自2019年1月1日起施行。
国务院国有资产监督管理委员会主任 肖亚庆
2018年12月27日
中央企业工资总额管理办法
第一章 总 则
第一条 为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。
第二条 本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。
第三条 本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条 中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。
第五条 工资总额管理应当遵循以下原则：
（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。
（二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
（四）坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。
第二章 工资总额分级管理
第六条 国资委依据有关法律法规履行出资人职责，制定中央企业工资总额管理制度，根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况，对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。
第七条 实行工资总额预算备案制管理的中央企业，根据国资委管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理办法，报经国资委同意后，依照办法科学编制职工年度工资总额预算方案并组织实施，国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。
第八条 实行工资总额预算核准制管理的中央企业，根据国资委有关制度要求，科学编制职工年度工资总额预算方案，报国资委核准后实施。
第九条 工资总额预算经国资委备案或者核准后，由中央企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质，按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求，完善本企业工资总额预算管理体系，并且组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价工作。
第十条 中央企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可以探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。
第三章 工资总额分类管理
第十一条 主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上实行工资总额预算备案制管理。职工工资总额主要与企业利润总额、净利润、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或者行业对标科学合理确定。
第十二条 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业原则上实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额在主要与反映经济效益和国有资本保值增值指标挂钩的同时，可以根据实际增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。职工工资水平根据企业在国民经济中的作用、贡献和经济效益，结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。
上述企业中，法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的，经国资委同意后，工资总额预算可以探索实行备案制管理。
第十三条 公益类中央企业实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额主要与反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标挂钩，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标。职工工资水平根据公益性业务的质量和企业经济效益状况，结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定。
第十四条 开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，按照国家收入分配政策要求，根据改革推进情况，经国资委同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。
第四章 工资总额决定机制
第十五条 中央企业以上年度工资总额清算额为基础，根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况，参考劳动力市场价位，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算。
第十六条 工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并且根据目标值的先进程度（一般设置为三档）确定不同的预算水平。
（一）企业经济效益增长，目标值为第一档的，工资总额增长可以与经济效益增幅保持同步；目标值为第二档的，工资总额增长应当低于经济效益增幅。
（二）企业经济效益下降，目标值为第二档的，工资总额可以适度少降；目标值为第三档的，工资总额应当下降。
（三）企业受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响的，可以合理调整工资总额预算。
（四）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。
第十七条 工资总额预算在按照经济效益决定的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的，工资总额应当适当少增。企业劳动生产率以及其他人工成本投入产出指标与同行业水平对标差距较大的，应当合理控制工资总额预算。
第十八条 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和公益类中央企业可以探索将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分，国资委根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重，比重原则上三年内保持不变。
（一）保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、公益性业务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数以及企业职工工资水平对标情况综合确定，原则上不超过挂钩指标增长幅度。
（二）效益性工资总额增长原则上参照本办法第十六、十七条确定。
第十九条 工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或者机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
第二十条 国资委按照国家有关部门发布的工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，根据中央企业职工工资分配现状，适度调控部分企业工资总额增幅。
对中央企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，国资委合理认定后，予以适度支持。
第二十一条 中央企业应当制定完善集团总部职工工资总额管理制度，根据人员结构及工资水平的对标情况，总部职工平均工资增幅原则上在低于当年集团职工平均工资增幅的范围内合理确定。
第五章 工资总额管理程序
第二十二条 中央企业应当按照国家收入分配政策规定和国资委有关要求编制工资总额预算。工资总额预算方案履行企业内部决策程序后，于每年一季度报国资委备案或者核准。
第二十三条 国资委建立中央企业工资总额预算动态监控制度，对中央企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测，定期发布监测结果，督促中央企业加强预算执行情况的监督和控制。
第二十四条 中央企业应当严格执行经国资委备案或者核准的工资总额预算方案，在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：
（一）国家宏观经济政策发生重大调整。
（二）市场环境发生重大变化。
（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为。
（四）其他特殊情况。
第二十五条 中央企业工资总额预算调整情况经履行企业内部决策程序后，于每年10月报国资委复核或者重新备案。
第二十六条 中央企业应当于每年4月向国资委提交上年工资总额预算执行情况报告，国资委依据经审计的财务决算数据，参考企业经营业绩考核目标完成情况，对中央企业工资总额预算执行情况、执行国家有关收入分配政策等情况进行清算评价，并且出具清算评价意见。
第六章 企业内部分配管理
第二十七条 中央企业应当按照国家有关政策要求以及本办法规定，持续深化企业内部收入分配制度改革，不断完善职工工资能增能减机制。
第二十八条 中央企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变，强化全员业绩考核，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。
第二十九条 坚持短期与中长期激励相结合，按照国家有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。
第三十条 严格清理规范工资外收入，企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，不得在工资总额之外列支任何工资性支出。
第三十一条 规范职工福利保障管理，严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支。企业效益下降的，应当严格控制职工福利费支出。
第三十二条 加强企业人工成本监测预警，建立全口径人工成本预算管理制度，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。
第三十三条 健全完善企业内部监督机制，企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序。中央企业集团总部要将所属企业薪酬福利管理作为财务管理和年度审计的重要内容。
第七章 工资总额监督检查
第三十四条 中央企业不得违反规定超提、超发工资总额。出现超提、超发行为的企业，应当清退并且进行相关账务处理，国资委相应核减企业下一年度工资总额基数，并且根据有关规定对相关责任人进行处理。
第三十五条 国资委对中央企业工资总额管理情况进行监督检查，对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理的企业，国资委将对其工资总额预算从严调控。
第三十六条 实行工资总额预算备案制管理的中央企业，出现违反国家工资总额管理有关规定的，国资委将责成企业进行整改，情节严重的，除按规定进行处理外，将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。
第三十七条 国资委将中央企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监察、巡视等监督检查工作范围，必要时委托专门机构进行检查。对工资总额管理过程中弄虚作假以及其他严重违反收入分配政策规定的企业，国资委将视情况对企业采取相应处罚措施，并且根据有关规定对相关责任人进行处理。
第三十八条 中央企业应当依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。
第三十九条 国资委、中央企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。
第八章 附 则
第四十条 本办法由国资委负责解释，具体实施方案另行制定。
第四十一条 本办法自2019年1月1日起施行。《关于印发<中央企业工资总额预算管理暂行办法>的通知》（国资发分配〔2010〕72号）、《关于印发<中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则>的通知》（国资发分配〔2012〕146号）同时废止。
时间: 2019-1-17 10:17
作者: lesgo
提速降费你还想涨工资？
时间: 2019-1-17 10:20
作者: dgzq662885
不灵活就被民企吃掉，im 、移动支付就是例子
时间: 2019-1-17 10:56
作者: laowugong0000
弱弱问一句 有劳务工啥事吗
时间: 2019-1-17 11:14
作者: philips89
laowugong0000 发表于 2019-1-17 10:56 
弱弱问一句 有劳务工啥事吗
你想多了，你不是他们单位的，你最多是劳务输出。
时间: 2019-1-17 11:19
作者: wlzzx
呵呵.....................................................
时间: 2019-1-17 11:20
作者: laowugong0000
philips89 发表于 2019-1-17 11:14
你想多了，你不是他们单位的，你最多是劳务输出。
已经想到了
时间: 2019-1-17 11:42
作者: 考拉不是骆驼
lesgo 发表于 2019-1-17 10:17
提速降费你还想涨工资？
哈哈，说得对。
时间: 2019-1-17 11:43
作者: 考拉不是骆驼
dgzq662885 发表于 2019-1-17 10:20
不灵活就被民企吃掉，im 、移动支付就是例子
变则通。
时间: 2019-1-17 11:44
作者: 考拉不是骆驼
laowugong0000 发表于 2019-1-17 10:56
弱弱问一句 有劳务工啥事吗
没有，哈哈，扎心。
时间: 2019-1-17 11:49
作者: ytyw
“核心骨干人才”。我的理解就是中层干部外加部分基层干部。
从央企角度看，省公司的室经理、一线市公司的部门经理、二三线的一把手就是基层干部了。
基本就是极少数领导工资涨。下面员工和普通经理，白菜
时间: 2019-1-17 12:08
作者: 人到中年万事休
前景不容乐观。
时间: 2019-1-17 12:20
作者: Gratch
ytyw 发表于 2019-1-17 11:49
“核心骨干人才”。我的理解就是中层干部外加部分基层干部。
从央企角度看，省公司的室经理、一线市公司的 ...
核心骨干基本上就是有高级职称的那波人，当然包括领导
时间: 2019-1-17 12:58
作者: qgssj
说说而已
时间: 2019-1-17 13:03
作者: hao150
dgzq662885 发表于 2019-1-17 10:20
不灵活就被民企吃掉，im 、移动支付就是例子
没关系啊，被民企吃掉就继续做管道啊。反正上面的钱不就是拿来折腾的么
时间: 2019-1-17 14:25
作者: hujia
标题: 运营商薪酬现生机，国资委出台央企工资总额管理办法
C114讯 1月17日消息（林想）谈到薪酬问题，似乎已经成为运营商员工心中的一块永久的痛。三大运营商员工生存问题调查显示，运营商发展与员工发展不同步，盈利效益不能有效分配；考核制度不完善；升职加薪制度难实现；底层员工工作强度与薪资严重不成正比。
面对这种情况，有家园网友甚至发扬起阿Q精神，在论坛发帖，“运营商要涨工资了！”点击进来，则是“大哭，那是不可能的！”
近年来，运营商的发展从高速增长的黄金发展期陷入困顿泥沼，面对互联网行业严峻的竞争环境，在语音、短彩信等传统业务受到严重冲击陷入持续衰退的情况下，为实现国民经济转型的提速降费等政策因素无疑又给运营商重重一击，运营商举步维艰、利润增长率持续下滑。
另一方面，作为企业主体的内部员工薪酬待遇，一直以来实行的是工资总额预算管理模式，即依据企业利润增长情况制定工资预算，同时对人均工资水平有着严格的管控线要求。有专家指出，在市场化愈加激烈的今天，运营商员工工资却因为以上种种因素并未完全市场化，以致多地员工出现几年甚至十几年工资不变的局面。”
近日，国务院国资委近日印发《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第39号，以下简称《办法》）将改变这一局面，运营商员工的薪酬将与企业经济效益和劳动生产率直接挂钩。此外，
《办法》明确对中央企业工资总额实行分类管理。
根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。
《办法》第三章中工资总额分类管理明确，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业工资总额预算原则上全部实行备案制管理，由企业董事会在依法依规的前提下，自主决定年度工资总额预算，国资委由事前核准转变为事前引导、事中监测和事后监督；对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和以提供公共产品或服务为主的公益类中央企业，工资总额预算继续实行核准制管理；对开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，提出可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。
运营商可以划归为后两类，未来或将拥有更加灵活高效的工资总额管理方式，这也意味着，运营商员工的薪酬浮动出一线生机。
对于基层员工抱怨的薪酬差距大问题，《办法》第六章企业内部分配管理也给予指引，第二十八条明确，“中央企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变，强化全员业绩考核，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。”
对于运营商高层人员流失问题，第二十九条明确，”坚持短期与中长期激励相结合，按照国家有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。”
附件：《中央企业工资总额管理办法》
国务院国有资产监督管理委员会令
第39号
《中央企业工资总额管理办法》已于2018年12月11日经国务院国有资产监督管理委员会第158次主任办公会议审议通过，现予公布，自2019年1月1日起施行。
国务院国有资产监督管理委员会主任 肖亚庆
2018年12月27日
中央企业工资总额管理办法
第一章 总 则
第一条 为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。
第二条 本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。
第三条 本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条 中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。
第五条 工资总额管理应当遵循以下原则：
（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。
（二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
（四）坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。
第二章 工资总额分级管理
第六条 国资委依据有关法律法规履行出资人职责，制定中央企业工资总额管理制度，根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况，对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。
第七条 实行工资总额预算备案制管理的中央企业，根据国资委管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理办法，报经国资委同意后，依照办法科学编制职工年度工资总额预算方案并组织实施，国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。
第八条 实行工资总额预算核准制管理的中央企业，根据国资委有关制度要求，科学编制职工年度工资总额预算方案，报国资委核准后实施。
第九条 工资总额预算经国资委备案或者核准后，由中央企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质，按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求，完善本企业工资总额预算管理体系，并且组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价工作。
第十条 中央企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可以探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。
第三章 工资总额分类管理
第十一条 主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上实行工资总额预算备案制管理。职工工资总额主要与企业利润总额、净利润、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或者行业对标科学合理确定。
第十二条 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业原则上实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额在主要与反映经济效益和国有资本保值增值指标挂钩的同时，可以根据实际增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。职工工资水平根据企业在国民经济中的作用、贡献和经济效益，结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。
上述企业中，法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的，经国资委同意后，工资总额预算可以探索实行备案制管理。
第十三条 公益类中央企业实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额主要与反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标挂钩，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标。职工工资水平根据公益性业务的质量和企业经济效益状况，结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定。
第十四条 开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，按照国家收入分配政策要求，根据改革推进情况，经国资委同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。
第四章 工资总额决定机制
第十五条 中央企业以上年度工资总额清算额为基础，根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况，参考劳动力市场价位，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算。
第十六条 工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并且根据目标值的先进程度（一般设置为三档）确定不同的预算水平。
（一）企业经济效益增长，目标值为第一档的，工资总额增长可以与经济效益增幅保持同步；目标值为第二档的，工资总额增长应当低于经济效益增幅。
（二）企业经济效益下降，目标值为第二档的，工资总额可以适度少降；目标值为第三档的，工资总额应当下降。
（三）企业受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响的，可以合理调整工资总额预算。
（四）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。
第十七条 工资总额预算在按照经济效益决定的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的，工资总额应当适当少增。企业劳动生产率以及其他人工成本投入产出指标与同行业水平对标差距较大的，应当合理控制工资总额预算。
第十八条 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和公益类中央企业可以探索将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分，国资委根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重，比重原则上三年内保持不变。
（一）保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、公益性业务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数以及企业职工工资水平对标情况综合确定，原则上不超过挂钩指标增长幅度。
（二）效益性工资总额增长原则上参照本办法第十六、十七条确定。
第十九条 工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或者机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
第二十条 国资委按照国家有关部门发布的工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，根据中央企业职工工资分配现状，适度调控部分企业工资总额增幅。
对中央企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，国资委合理认定后，予以适度支持。
第二十一条 中央企业应当制定完善集团总部职工工资总额管理制度，根据人员结构及工资水平的对标情况，总部职工平均工资增幅原则上在低于当年集团职工平均工资增幅的范围内合理确定。
第五章 工资总额管理程序
第二十二条 中央企业应当按照国家收入分配政策规定和国资委有关要求编制工资总额预算。工资总额预算方案履行企业内部决策程序后，于每年一季度报国资委备案或者核准。
第二十三条 国资委建立中央企业工资总额预算动态监控制度，对中央企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测，定期发布监测结果，督促中央企业加强预算执行情况的监督和控制。
第二十四条 中央企业应当严格执行经国资委备案或者核准的工资总额预算方案，在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：
（一）国家宏观经济政策发生重大调整。
（二）市场环境发生重大变化。
（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为。
（四）其他特殊情况。
第二十五条 中央企业工资总额预算调整情况经履行企业内部决策程序后，于每年10月报国资委复核或者重新备案。
第二十六条 中央企业应当于每年4月向国资委提交上年工资总额预算执行情况报告，国资委依据经审计的财务决算数据，参考企业经营业绩考核目标完成情况，对中央企业工资总额预算执行情况、执行国家有关收入分配政策等情况进行清算评价，并且出具清算评价意见。
第六章 企业内部分配管理
第二十七条 中央企业应当按照国家有关政策要求以及本办法规定，持续深化企业内部收入分配制度改革，不断完善职工工资能增能减机制。
第二十八条 中央企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变，强化全员业绩考核，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。
第二十九条 坚持短期与中长期激励相结合，按照国家有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。
第三十条 严格清理规范工资外收入，企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，不得在工资总额之外列支任何工资性支出。
第三十一条 规范职工福利保障管理，严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支。企业效益下降的，应当严格控制职工福利费支出。
第三十二条 加强企业人工成本监测预警，建立全口径人工成本预算管理制度，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。
第三十三条 健全完善企业内部监督机制，企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序。中央企业集团总部要将所属企业薪酬福利管理作为财务管理和年度审计的重要内容。
第七章 工资总额监督检查
第三十四条 中央企业不得违反规定超提、超发工资总额。出现超提、超发行为的企业，应当清退并且进行相关账务处理，国资委相应核减企业下一年度工资总额基数，并且根据有关规定对相关责任人进行处理。
第三十五条 国资委对中央企业工资总额管理情况进行监督检查，对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理的企业，国资委将对其工资总额预算从严调控。
第三十六条 实行工资总额预算备案制管理的中央企业，出现违反国家工资总额管理有关规定的，国资委将责成企业进行整改，情节严重的，除按规定进行处理外，将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。
第三十七条 国资委将中央企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监察、巡视等监督检查工作范围，必要时委托专门机构进行检查。对工资总额管理过程中弄虚作假以及其他严重违反收入分配政策规定的企业，国资委将视情况对企业采取相应处罚措施，并且根据有关规定对相关责任人进行处理。
第三十八条 中央企业应当依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。
第三十九条 国资委、中央企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。
第八章 附 则
第四十条 本办法由国资委负责解释，具体实施方案另行制定。
第四十一条 本办法自2019年1月1日起施行。《关于印发<中央企业工资总额预算管理暂行办法>的通知》（国资发分配〔2010〕72号）、《关于印发<中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则>的通知》（国资发分配〔2012〕146号）同时废止。
时间: 2019-1-17 14:33
作者: 叮咚响当当
未来，一线生机，也就是说，现在一点生机也没有呗
时间: 2019-1-17 14:40
作者: 考拉不是骆驼
人到中年万事休 发表于 2019-1-17 12:08
前景不容乐观。
赞同。
时间: 2019-1-17 14:41
作者: 考拉不是骆驼
联通@水军 发表于 2019-1-17 12:33
上个月光是四级正就发了几十万的年终奖，员工毛都没有，这还是北十亏损的省份
为何如此不公，领导吃肉，员工连汤都没有？
时间: 2019-1-17 14:41
作者: 考拉不是骆驼
qgssj 发表于 2019-1-17 12:58
说说而已
再看看吧，不至于一棍子打死。
时间: 2019-1-17 14:54
作者: wollpo
可怜外包
时间: 2019-1-17 15:42
作者: SISI-an
天天提速降费，工资在变一变，运营商岂不是要被人民吃了
时间: 2019-1-17 16:07
作者: ET_PJZ
时间: 2019-1-17 16:18
作者: philips89
wollpo 发表于 2019-1-17 14:54
可怜外包
没什么可怜，不是一个单位的，国家总是在想办法规避自己的问题。要不怎么能弄劳务啊，外包啊
时间: 2019-1-17 16:19
作者: baalball
30w+员工，1人1w就是30多亿，啥利润都没了
所以涨工资幅度我猜不会超过人均1k，也就是每个月能多80块
时间: 2019-1-17 16:19
作者: 天天希望的云
SISI-an 发表于 2019-1-17 15:42
天天提速降费，工资在变一变，运营商岂不是要被人民吃了
**，即便不提速降费。运营商员工的工资也上不去。你见过提速降费之前运营商员工工资员工的工资比现在高了吗。扯淡，提速降费和运营商员工的新公司没有任何关系。有关系的是，某领导的业绩不行，压榨员工工资。活该，有人愿意那么贱，把工资低归咎在国家的提速降费上，我感觉那是非常不正确的。工资低，完全归结于领导。移动每年千亿的利润，一个月发一万，员工工资也够发，为什么他不发？领导问题或者员工问题。能发不发为什么？最起码和提速降费，没有任何关系。是他们自己利润多，不想多发给员工工资而已。问题在移动领导。不要把员工工资低的事，让国家提速降费，背锅。现在移动利润工资利润这么高，为什么不给员工发高工资。和国家提速降。没有任何关系。有关系式移动不公平的，对待员工。
时间: 2019-1-17 16:23
作者: 天天希望的云
baalball 发表于 2019-1-17 16:19
30w+员工，1人1w就是30多亿，啥利润都没了
所以涨工资幅度我猜不会超过人均1k，也就是每个月能多80块{:1_1 ...
30亿对移动营商算个屁。九牛一毛，每人十万三百亿移动运营商。也掏得起。就是。不想掏而已？
时间: 2019-1-17 16:37
作者: 天天希望的云
移动很多利润工资。发运营商员工那领导贪腐，贪个屁去。或者一点提成提不到了，估计一点贪腐也贪不到了。所以压着员工的工资领导才可能贪腐才可能有利可图。，上面同意往上报利润上去了。中间领导贪了。上对得起国家下员工工资低不敢反对。圆满完成任务。利润上去了，不见得员工的工资就能上去。中间还有领导呢。要明白，这个千古不变的道理。你就算为移动利润，工作吐血死了。你的工资薪酬未必比以前能涨很多。因为你说了不算。领导说了算。反过来你如果啥活都不干，你的工资未必比以前能少多少，可能还会更多。领导说了算。可能不干活的比干活更多的还挣了钱要多。所以……有些人必须明白。这些道理。看不懂人谁吃亏谁活该。傻蛋很多。
时间: 2019-1-17 16:39
作者: baalball
天天希望的云 发表于 2019-1-17 16:23
30亿对移动营商算个屁。九牛一毛，每人十万三百亿移动运营商。也掏得起。就是。不想掏而已？
过去电信一年利润200亿不到，联通20亿不到。。30亿真掏不起。。
时间: 2019-1-17 16:49
作者: 天天希望的云
baalball 发表于 2019-1-17 16:39
过去电信一年利润200亿不到，联通20亿不到。。30亿真掏不起。。
你是电信还是联通员工啊，我说的是移动好吧！你没看见我说的是移动员工吗？我什么时候和你说联通员工了，你承认我说的是移动员工，对了就行了。联通蔡怎么不行也比去年前年负增长强多了嘛？最起码是正增长。有进步是肯定的，移动这么高的利润都不给移动员工发高工资。凭什么？让利润更低的联通给联通员工发工资了，对吧？管的着吗？联通利润不高不如发工资，情有可原，有困难。但是移动利润这么高？，不给移动员工发高工资，那就是没良心。如果移动利润高，不给员工发高工资，那和联通利润低不给员工发工资，区别很大。如果移动运高都不给员工发工资，那为什么联通利润低的，为什么要给联通员工发工资呢？
时间: 2019-1-17 16:54
作者: 天天希望的云
本帖最后由 天天希望的云 于 2019-1-17 17:02 编辑
baalball 发表于 2019-1-17 16:39
过去电信一年利润200亿不到，联通20亿不到。。30亿真掏不起。。
你的意思就是说移动利润高，那为什么不给员工高工资，他为什么不掏对吧，，掏的起的移动为什么不掏，掏不起的电信联通为什么要掏？移动利润是电联三倍有屁用，但是从没见过移动员工工资比电联员工工资高三倍。多干三倍活，不见得多给3倍工资钱。由此说明移动员工里员工最多。傻子也最多。
时间: 2019-1-17 18:08
作者: 孙新军_8684
真会玩，我想说你们！
时间: 2019-1-17 18:16
作者: jiangac
今年三线某通效益不错，入职六个月的大学生也发了二万多年终
时间: 2019-1-17 18:52
作者: 76331670
联通这么厉害了，半年奖金两万多。混改成功了
时间: 2019-1-17 19:22
作者: wqplk
2019年的基调是降本增效保利润（北方某省），还想涨工资？
时间: 2019-1-17 19:33
作者: SISI-an
SISI-an 发表于 2019-1-17 15:42
天天提速降费，工资在变一变，运营商岂不是要被人民吃了
你看清楚我说的意思再说话
时间: 2019-1-17 20:29
作者: qgssj
2019坐等吃土！
时间: 2019-1-17 21:33
作者: dgzq662885
hao150 发表于 2019-1-17 13:03
没关系啊，被民企吃掉就继续做管道啊。反正上面的钱不就是拿来折腾的么
做管道就得去掉2/3的人
时间: 2019-1-17 23:14
作者: 高溪氏
十几年前电信部门收入就这么高了？那岂不是很爽？
时间: 2019-1-18 06:52
作者: shy8035
按岗位发薪酬岗位本身定的就不合理，应该按责任大小定岗位，岗位越高应该责任越大，每次出了事，都是下边岗底工资低的小兵背锅，领导不担责，还拿高工资。
时间: 2019-1-18 08:17
作者: alice2014123
前端都全搞划小承包了，后端部门都全部解除合同成立新公司搞承包了，你还想涨工资？就算涨也是领导的钱
时间: 2019-1-18 08:31
作者: datamining2005
alice2014123 发表于 2019-1-18 08:17
前端都全搞划小承包了，后端部门都全部解除合同成立新公司搞承包了，你还想涨工资？就算涨也是领导的 ...
牛逼
时间: 2019-1-18 08:39
作者: SISI-an
天天希望的云 发表于 2019-1-17 16:19
**，即便不提速降费。运营商员工的工资也上不去。你见过提速降费之前运营商员工工资员工的工资比现在高了 ...
喷子，请自重，轻先看清楚，想明白我说的那几个字到底是啥意思，知道吗？
不要动不动就开始喷，要做现实中的强者而不是键盘上的神者。
时间: 2019-1-18 08:45
作者: daybyear
ytyw 发表于 2019-1-17 11:49
“核心骨干人才”。我的理解就是中层干部外加部分基层干部。
从央企角度看，省公司的室经理、一线市公司的 ...
对于集团公司来说，县市公司的一把手应该就是基层干部了
时间: 2019-1-18 08:56
作者: hbe01563jp
联通@水军 发表于 2019-1-17 16:01
员工有钱了不好管理，谁还认真工作呢，我要是领导我也这么干
家底子厚的本来就管不了~那么问题来了，以运营商的现状，底子厚的不少吧，邮电系统二三代海了去了~
时间: 2019-1-18 09:30
作者: 49679711
Gratch 发表于 2019-1-17 12:20
核心骨干基本上就是有高级职称的那波人，当然包括领导
高级职称还让人看到了希望 但是...好像你说了不算
时间: 2019-1-18 09:49
作者: rmbsrt
大饼谁不会画，谭情怀都是操蛋，谈钱才是尊重
时间: 2019-1-18 10:46
作者: scnc001
以前太滋润，跟现在反差太大，加上别的行业待遇在增长，反差就更大了
时间: 2019-1-18 11:23
作者: alice2014123
datamining2005 发表于 2019-1-18 08:31
牛逼
那群领导牛逼，啥玩意都能搞承包，解除合同新签协议了，又不谈能不能回来
时间: 2019-1-18 11:35
作者: 梦里落花
想多了
时间: 2019-1-18 12:28
作者: 关心联通0001
联通领导对职工这么苛刻，还指望员工爱岗敬业?
太不要脸了
时间: 2019-1-18 13:25
作者: hao150
dgzq662885 发表于 2019-1-17 21:33
做管道就得去掉2/3的人
早就该这样了
时间: 2019-1-18 14:15
作者: 1vanhelsing1
本帖最后由 1vanhelsing1 于 2019-1-18 14:16 编辑
前几年三家业绩还都过得去的时候，还有希望涨工资。现在用户、收入都下滑的时候，涨的理由都没有了
时间: 2019-1-18 14:57
作者: ivanbin
ytyw 发表于 2019-1-17 11:49
“核心骨干人才”。我的理解就是中层干部外加部分基层干部。
从央企角度看，省公司的室经理、一线市公司的 ...
一针见血 太直白
时间: 2019-1-18 15:03
作者: changfeng2666
这是什么事呀，企业赚钱的时候薪金不和效益挂钩，现在效益下滑却和薪金挂钩，这是想涨薪还是想降薪。
时间: 2019-1-18 16:29
作者: Johnson_R
说那么多有P用，还不是上面乐呵呵地分多一点
时间: 2019-1-18 19:41
作者: wbs745140
岗变薪不变
时间: 2019-1-18 19:44
作者: wbs745140
天天希望的云 发表于 2019-1-17 16:37
移动很多利润工资。发运营商员工那领导贪腐，贪个屁去。或者一点提成提不到了，估计一点贪腐也贪不到了。所 ...
有道理
时间: 2019-1-18 20:07
作者: samuelmiceus
好政策架不住那些国企领导的低智商，或者说是故意的，这样他们才有机会浑水摸鱼。挪用员工工资顶替利润，或者直接贪污，按照等级分，岗级高分的多，最后到一线和没涨没什么区别。
最可笑的是，国企的工资总额制度是自上而下，一级一级制定的，领导数量固定，工资涨领导就涨，到了一线员工的时候是按照部门和业务线条分蛋糕，蛋糕就这么大，部门要是人多人均就少，人少的部门就赚了。根本就不考虑一线工作量和实际需求员工数，人力资源部就是摆设，领导想当然搞均分或者按照喜好搞山头主义，定好分配数额。等到了分配工作的时候，忙的业务部门人不够用就调人或者招人，最后人多钱少。那些工作内容固定而且人员不怎么变动的到了年底发钱的时候就笑了（或者哭的轻点）。反正领导是笑到最后的，不光工资和奖金收入，还有大家都懂的。
时间: 2019-1-18 21:35
作者: 天天希望的云
SISI-an 发表于 2019-1-18 08:39
喷子，请自重，轻先看清楚，想明白我说的那几个字到底是啥意思，知道吗？
不要动不动就开始喷，要做现实 ...
我喷什么了，我从来都不喷，我从来都是事实说话。客观公正，你不要带着有色眼镜。看待联通和电信。移动，你家都有，每家优点和缺点，每个运营商都不会做到十全十美。一味的讨好夸奖某个运营商。贬低另外运营商是不公平，不客观公正的做法。做人要讲良心。你懂吗？还有我基本上不用键盘，不要在这里想当然。过时的东西，能不用键盘能做的事？谁会去用啊？技术在进步。我想你是不是老了？还打键盘，亏你想得出，你也不看看什么年代了。我可以问心，无愧的说，我说的话客观公正都对得起三大运营商。不会看到移动强大有钱，我去夸赞他。也不会看到联通最差我去贬低黑他。那不是我的作风，我只是摸着良心。客现公正的说事实实话。（我最恨的就是有些人自己喜欢哪个运营商。专门夸赞吹赞哪个运营商，把某个运营商不好的也说吹成好的，把好的也说成更好的。把不喜欢那个运营商。把好的说成不好的，把不好的说成更不好的。为了黑而黑，她心胸狭窄，看到自己喜欢运营商的好处优点。大加赞赏。看到自己不喜欢运营商的坏处缺点，大加贬低黑踩踏。看不到自己不喜欢的运营商的优点好处，缺点略过。也看不到自己喜欢的运营商的坏处缺点略过。这根本就是不公平的对待每个人上，因为每个运营商不是十全十美，总会有缺点，但是某些人永远看不到他喜欢的运营商的缺点，不会拿出来发贴说。但某些人经常拿她不喜欢的运营商的缺点，经常发帖说黑，所以某些人永远做不到公平公正原则，永远不客观的评论是否对这些良心的东西？。）
时间: 2019-1-18 21:58
作者: 天天希望的云
是谁良心坏了？这里面百分八十的评论都是在己方，或者对手运营商下套挖坑。一看就知道是哪个运营商的员工站在哪个运营商的利益上考虑问题评论。80%的评论都这样。所有一看就知道评论是出自哪个运营商员工之口。因为他的评论都是在为某个运营商争取利益，当然同时肯定会损害另一个运营商商的利益。一看评论就知道这人是哪个运营商的。下套挖坑真是不择手段呀，忽悠别的运营商往错路上走，误导别的运营商。某些运营商如果衰落了。想让某个运营商比他更差，所以某些运营商员工费尽心个运营商网往绝路死路上引。尔虞我诈。有必要吗？有，因为某个运营商的利润下滑了，员工工资降了。利润利益真是好东西，能让人变成魔鬼，丢失灵魂。丢失良心。当然，如果没有灵魂和良心的话，谁也不会幸福的过一辈子。善恶。地狱天堂一念之间，是为称现在还是为后代未来，良心终有一天会醒来。
时间: 2019-1-19 08:57
作者: jiangac
联通@水军 发表于 2019-01-17 20:56:55 我们这U才生去年八月才入职，哪里有六个月，走后门进来的?
正常都是七月入职的。
时间: 2019-1-19 09:01
作者: jiangac
联通@水军 发表于 2019-01-17 20:56:55 我们这U才生去年八月才入职，哪里有六个月，走后门进来的?
浙江联通 杭州分公司大学生年终奖4万6。
时间: 2019-1-19 11:37
作者: 18990702120
业绩是领导做出来的？
时间: 2019-1-19 13:27
作者: 天天希望的云
18990702120 发表于 2019-1-19 11:37
业绩是领导做出来的？
对，你说的非常正确。领导啥也不做，只要利润业绩上去了。哪怕事实的利润业绩都是基层员工干的。领导可以吹说自己干的，所以领导，可以涨工资，员工不可以涨工资。因为业绩是领导干的，不是员工干的。没有人说上级永远不会知道。但是你说了，你就不要在这干了，得罪领导了。员工为争取自己的合法权益有多难，限制。就像用户争取自己的合法，权益一样。
时间: 2019-1-19 16:48
作者: 资深劳务派遣
看看还是可以是，涨薪酬，想一下
时间: 2019-1-19 16:55
作者: 蝴蝶少年
在涨薪酬的话，那么每年的利润就没有了。
时间: 2019-1-19 20:42
作者: fieldmouse
关键看基层员工能不能获利
时间: 2019-1-19 20:50
作者: caoandt
看不出是利好.太笼统的政策了
时间: 2019-1-19 22:00
作者: 天天希望的云
本帖最后由 天天希望的云 于 2019-1-19 22:01 编辑
我被删了，一回复。管理员，你说对吗？不知是谁？就那么怕我说的话，被人看到。
时间: 2019-1-19 22:13
作者: aq2066
唉，联通工资真的很低，10多年基本没涨，工作付出与收入严重不符啊！
时间: 2019-1-20 10:50
作者: xxjd
我薪依旧
时间: 2019-1-20 11:30
作者: 家园会员
ytyw 发表于 2019-1-17 11:49
“核心骨干人才”。我的理解就是中层干部外加部分基层干部。
从央企角度看，省公司的室经理、一线市公司的 ...
2018年底几个省市的移动职工不是普涨了吗？
当然领导长得更多些
时间: 2019-1-20 20:29
作者: 新时代新思想
联通@水军 发表于 2019-1-17 20:56
三级正的年终不得100多万那
你说三级正是从省公司往下数三级吧，那也是基层。基层差距没那么大
时间: 2019-1-20 20:32
作者: 新时代新思想
daybyear 发表于 2019-1-18 08:45
对于集团公司来说，县市公司的一把手应该就是基层干部了
对于集团公司来说，县公司领导不是正儿八经的官，虚设的。最小的官是处长，对应地方是地市公司领导。
时间: 2019-1-21 14:48
作者: pc517
体制是最大的羁绊！解放生产力，必须改革架构，撤销省市公司，扁平化管理，应该是三大公司必须经历的改革路径，除非行业红利有保障！不过，改革开放四十年教训告诉我们，一般的结果就是大部分一起完蛋
时间: 2019-1-21 14:53
作者: 最烦KPI
jiangac 发表于 2019-1-19 09:01
浙江联通 杭州分公司大学生年终奖4万6。
杭州电信没有完成收入，年终奖照常最低的人发五万，所以说收入完不成是不要紧的，大家别慌
时间: 2019-1-21 16:13
作者: 移动DS
本帖最后由 移动DS 于 2019-1-21 16:13 编辑
涨个毛线，上班8年了，我现在的月工资比第一年多了300？年终奖还变少了。
时间: 2019-1-21 20:45
作者: usaa
领导吃肉，员工连汤都没有
时间: 2019-1-22 08:54
作者: luxz7
天天希望的云 发表于 2019-1-17 16:54
你的意思就是说移动利润高，那为什么不给员工高工资，他为什么不掏对吧，，掏的起的移动为什么不掏，掏 ...
谁也没少干，多干三倍活是不可能，大家干得是一样的活
时间: 2019-1-22 14:55
作者: scnc001
能分到基层普通员工手里能有多少呢，既不见效也不能让人满意。还不如加给少数核心骨干，留住这些精英人才。什么是精英人才呢，就是管理人员，简单的说，就是当官的。。。——估计结果就会变成这样
时间: 2019-1-22 15:45
作者: anderila
jiangac 发表于 2019-1-17 18:16
今年三线某通效益不错，入职六个月的大学生也发了二万多年终
哪里的联通啊？
时间: 2019-1-22 16:33
作者: 时光向来熬人
上有政策 下有对策
时间: 2019-1-24 09:11
作者: jjd10306108
laowugong0000 发表于 2019-1-17 10:56
弱弱问一句 有劳务工啥事吗
还是不够弱，弱你就不该问。。。
时间: 2019-1-24 10:15
作者: yxrg711
真不知道看见工资总额你们高兴个什么劲
时间: 2019-1-24 10:42
作者: cj9936
关键是企业员工薪酬都是各级领导来定的，各级领导都会把自己的利益放在首位，工资总额下层层盘剥，最苦逼的是基层员工，被榨干体内最后的一滴血，换取企业的高指标。实际上企业的效益不是某个人能决定的，往往各级领导扩大了自己的价值，贡献和报酬完全不平衡，想想这么多年移动和联通交换了多少领导，谁来移动都是强，谁去联通都是死，看看王建宙、王晓初吧；初总最早也是移动的，现在到联通也两年了吧，怎么样啊，高层和员工的收益差距实在太大，与贡献完全不平衡；
时间: 2019-1-28 10:40
作者: 浪子阿猫
运营商工资不高，年终奖多呀。我们这些外包单位，才可怜呢。
时间: 2019-1-30 16:01
作者: fanjianwusg
呵呵，太长没有看完，顶个~~~
时间: 2019-2-11 10:31
作者: tzqwj202
路过
时间: 2019-2-11 10:32
作者: abbiat
普遍大涨工资？那不大可能，毕竟效益摆那里
时间: 2019-2-11 10:51
作者: darbor
ytyw 发表于 2019-1-17 11:49
“核心骨干人才”。我的理解就是中层干部外加部分基层干部。
从央企角度看，省公司的室经理、一线市公司的 ...
正解！
时间: 2019-2-11 10:56
作者: darbor
天天希望的云 发表于 2019-1-17 16:19
**，即便不提速降费。运营商员工的工资也上不去。你见过提速降费之前运营商员工工资员工的工资比现在高了 ...
说的太好了！
时间: 2019-2-11 10:59
作者: darbor
天天希望的云 发表于 2019-1-19 13:27
对，你说的非常正确。领导啥也不做，只要利润业绩上去了。哪怕事实的利润业绩都是基层员工干的。领导可以 ...
明白人！
时间: 2019-2-11 13:12
作者: 尚晓蒲
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
时间: 2019-2-11 13:54
作者: alice2014123
尚晓蒲 发表于 2019-2-11 13:12
全部外包之后。。。。。就相当于减员增益了？？？
增没增益不清楚，减员是肯定的，收入增长略胜于无，毕竟不是各个县分后端独自承包，大头都在市公司领导那
时间: 2019-2-11 14:16
作者: darbor
兴，百姓苦；亡，百姓苦！底层员工别自己人整自己人了，斗来斗去，多了几个毛钱？
时间: 2019-2-11 16:48
作者: jianan850625
philips89 发表于 2019-1-17 11:14
你想多了，你不是他们单位的，你最多是劳务输出。
实际上很多正式工的工作能力真的是低下到极点了，比劳务工差远了，一个个儿的都是混吃的
时间: 2019-2-11 19:12
作者: lzghit
jianan850625 发表于 2019-2-11 16:48
实际上很多正式工的工作能力真的是低下到极点了，比劳务工差远了，一个个儿的都是混吃的
取得同样成绩
劳务工能转正
正式工毛都没有
正式工还要让位劳务工 转正等
时间: 2019-2-11 21:49
作者: Bmforver
考拉不是骆驼 发表于 2019-1-17 14:41
为何如此不公，领导吃肉，员工连汤都没有？
因为他发的是骗人的，四级正到手一年20万应该不到的
时间: 2019-2-12 09:22
作者: 新时代新思想
最烦KPI 发表于 2019-1-21 14:53
杭州电信没有完成收入，年终奖照常最低的人发五万，所以说收入完不成是不要紧的，大家别慌
你再问问杭州移动发多少
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