本帖最后由 h68810115 于 2021-10-3 09:04 编辑
7.6 文化是凝胶
企业文化是指在企业的生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等，其中价值观是企业文化的核心。---百度百科。 现在提到华为的企业文化，大多数公司外部的人首先想到的是“狼性文化”，“垫子文化”，“执行力”，“奋斗文化”，这些都是华为和员工特征及文化的一部分，也因为华为在过去30年取得了不错的成绩，使得华为的企业文化成为很多公司学习参考的对象。 企业文化的内涵是非常广泛的，华为的企业文化也是一种独特的存在，但企业文化最重要的作用之一员工对公司认同感，向心力和凝聚力，尤其是面临困难的时候。虽然很多在职员工在内部也经常抱怨，但绝大多数华为员工都是比较认可华为，也愿意为之奋斗。2019年华为首次进入实体清单的时候，微博上华为员工就曾经有人发过关于实体清单影响的帖子，很能代表华为人当时的心态，这就是华为员工凝聚力。
实体清单时员工凝聚力 随着时间的推移，从华为离职和退休的员工也越来越多，绝大多数离开华为的员工都还念着华为的好，前华为员工甚至还组织了一个华友会，这同样是企业文化的影响力表现之一：
华友会 图中的标语分别是“不拼爹，不拼娘，就拼背后十万狼”，“胜则举杯相庆，败则拼死相救”。 虽然业界认为华为的企业文化方面是做得最好的公司之一，但现在要真能说出华为企业文化的全部，可能性也不大，因为包括的内容太多了，大到战略，人力资源政策，小到一些日常工作习惯，并且企业文化的内涵在华为30年发展过程中也是不断演变的，当然，企业文化的核心主张“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”始终贯穿其中，只是在不同时期以不同的形式呈现出来。 澄清两个概念 在说华为企业文化之前，首先先澄清两个概念，狼文化和垫子文化。 狼文化：任总在讲话中最早提到狼是在1998年《华为的红旗到底能打多久》，在文章中任总写到：企业就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉。二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。所以要构筑一个宽松的环境，让大家去努力奋斗，在新机会点出现时，自然会有一批领袖站出来去争夺市场先机。 任总在提到狼性的时候更多是强调敏锐的嗅觉，不屈不挠的进攻以及团队合作精神，随着2004年《狼图腾》的火爆，“狼性文化”也就成了一个热门词汇。因为之前任总有过表述，于是华为的狼性文化也就流传开了。 任总后来还在文章中澄清过，说“网上曲解了华为的狼文化”，华为提狼文化强调是敏锐的嗅觉，不屈不挠及团队合作精神。 垫子文化：早期的华为，员工是不打卡的，在用户交换机和程控交换机开发的高峰期，的确有员工是吃住在公司，这在一些老员工的回忆文章中有记载，但这个比例并不高，也不是普遍的常态。随着公司产品及研发增多，质量变得越来越好，通宵加班的情况已经比较少，可能有部分做割接保障的通宵加班，员工都是完成之后第二天调休。 现在华为员工的确是每个人一个垫子或折叠床（现在大多数人都已经从垫子升级为折叠床），但都是用来午休的，华为中午吃饭休息时间是一个半小时，员工在吃完饭之后一般都会把垫子或折叠床拿出来休息半个小时到一个小时。如果真有加班比较晚的员工，只要自行提交一个电子流，就可以到公司附近的酒店休息，酒店一般都会有预留房间。 早期各体系的文化 企业文化也并不是凭空产生的，虽然从企业一诞生开始就有自己的风格。华为的企业文化真正成体系是1996年开始的《华为基本法》整理，在此之前企业文化更多的体现在华为各体系的一些口号和标语中，通过简单明了的口号和标语就能够将一些理念很顺畅从上到下传递，达到上下一致。 96年之前人数比较多的是研发和销售，也是这两个体系口号最多，最经典的是市场部的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，很生动的描绘了销售团队作战所需要的精神和理念，这个口号现在在网络上搜索出来的结果基本都和华为相关，“狭路相逢勇者胜”也是市场部的口号，主要是当时华为的产品还处于弱势，竞争必然是残酷的，在市场部大辞职中过程中，提出了“烧不死的鸟是凤凰”的口号，提倡干部能上能下，竞争上岗。 在研发体系，最有名的是“板凳要坐十年冷”，要研发人员耐得住寂寞，专心研究与开发。“质量是我们的自尊心”是当时的质量口号，“是金子总会发光的”也是经常提的一个一个口号。 虽然各体系口号及理念因为岗位性质不同而不一样，但整个公司都是提倡爱岗敬业，努力奋斗，积极奉献，提倡雷锋的奉献精神，与此同时公司给与合理的回报，提出“绝不让雷锋穿破袜子，绝不让焦裕禄累出肝病来”分配理念。 公司小的时候，团队文化还是相对容易建立的，通过团队管理者就能影响，但华为1995年员工人数已经超过1000人，程控交换机的销售也蒸蒸日上，形式一天比一天好，发展步入快车道，如何使得员工快速增加的同时文化和理念准确的传递就成了一个命题，于是，就有了96年开始的《华为基本法》的整理和讨论。 华为基本法的诞生 虽然笔者也将《华为基本法》归为企业文化的一部分，但如果仔细研读一下基本法，从结构就可以看出第一部分公司宗旨与狭义的企业文化相关，涉及到核心价值观，价值创造，价值分配，接下来是公司治理的4部分章节：经营政策，组织政策，人力资源政策，控制政策，最后的第六部分是接班人和基本法的修改，因此，华为基本法实际上是企业文化和企业未来发展管理提升改进总纲的结合体。 1995年，华为的程控交换机成功在市场上站稳了脚跟，市场形势也越来越好，员工数量已经增加到1000多人，未来大发展基本是可以期待的。1995年9月，华为发起了“华为兴亡，我的责任”的企业文化大讨论，对过去成功经验进行总结。在讨论过程中，虽然主流价值观都是差不多的，但相对都是一个个成功的点，不太系统。 1996年年初，任总要求总裁办公室起草《华为基本法》，但总裁办经过两个月整理的内部管理条例和制度汇总并没有达到任总预期，其时人大的几个教授正在华为做一个管理咨询项目，在任总的建议下，人大专家组就成了基本法起草组。 基本法并不仅仅是人大教授或华为高层参与，而是整个华为都参与了讨论。每过一段时间起草组发布一个版本的基本法，然后全员参与讨论和学习，并提出修改意见。经过3年几十稿的修改，103条全文16400余字《华为基本法》在1998年定稿，任总在 1998年《基本法》审定会上说，《基本法》通过之时，也就是《基本法》作废之时，因为定稿输出的只是一个文本，而其精神内核已经3年的内部大讨论中根植于华为人的头脑之中，而能在96年-98年参与讨论的华为员工都是后面20年华为发展的中坚力量。
1999年出版的《走出混沌》 1999年，华为基本法及多篇辅导报告结集成册，公开出版发行了《走出混沌》，任总作序《由必然王国到自由王国》。在书中，有一篇是“为华为公司设计未来– 公司总裁任正非谈《华为公司基本法》”，里面比较系统的阐述了为什么要制定基本法，基本法的定位，探索企业的成长动力，培养生生不息的文化，建立科学的价值评价机制，构建“知识主义”的分配机制，推进组织机构建设等话题，全文接近18000字，是任总对基本法最完整的阐述。 在为什么制定基本法的一节，任总认为，当一个公司的资产达到一定规模时，往往最难突破管理难关，绝大多数超大规模的企业都在这个时候跨台了。在前期发展的归纳、概括和总结的基础上通过《基本法》规范未来的工作方向，既要有远大目标，又要面对现实一步一步把业务流程重整做好，规范行政管理规范化，也希望通过《基本法》统一全公司的认识，对华为有责任感，有认同感。 在基本法中，华为提出了企业发展的目标，“华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业”，这是98年的华为的追求和目标，并且会通过“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态”的方式实现，体现了任总及华为的远大志向。 华为在基本法中旗帜鲜明的提出“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富”，“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”，提出了知识资本化的概念，通过知识资本化，劳动，知识及企业家的管理和风险积累贡献得到体现和报偿，通过员工持股制度形成员工与公司利益共同体，不断使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。 总之，华为基本法是华为从一个初创公司向现代化管理公司转型的关键节点，以多版本文本及3年全员参与讨论的方式，明确了公司的发展目标，统一公司的认识，提出了知识资本化及员工持股制度，系统的阐述了价值创造，价值评价及价值分配的主张和方向，形成了华为文化基础。 与此同时，通过经营政策，组织政策，人力资源政策，控制政策4部分，系统阐述了华为不同体系未来管理建设的方向和原则，为后来管理咨询和管理变革确定了基本框架和目标。 因此，《华为基本法》并不仅仅是企业文化的系统阐述，而且包括了华为程控交换机之后二次创业的发展蓝图。 愿景，使命和核心价值观 华为随后的发展虽有“冬天”的波折，但从98年开始逐渐展开的管理变革还是在研发，财经，供应链，销售等体系有条不紊的展开，业务也一步步从以国内为中心逐渐转变为海外为中心，成为国内国际化最成功的企业之一。 华为基本法覆盖面是比较完整的，但整体篇幅比较多，大多数内容都已经通过3年的讨论在管理层和骨干层形成了统一的认识，并在各体系的人员扩张中得以保持，毕竟华为随后的20年进入的员工会受到老员工的影响，新员工认同华为文化并干出成绩才能获得更好的发展。因此，主要的华为文化已经通过华为的管理制度，工作流程，工作习惯实现了固化，也是华为各层各级团队执行力和战斗力基础。 2006年5月，华为更换了企业的Logo，由过去的15根光芒线变为8个花瓣形状，LOGO更改的原因官方说法“新标识在保持原有标识蓬勃向上、积极进取的基础上，更加聚焦、创新、稳健、和谐”，非官方说法主要是因为原有Logo线条较多，在一些小图形的场景会不好辨识，当然，新的Logo也比之前的Logo漂亮得多，还给华为带来“菊厂”的称呼。
Logo的变迁
随着国际化的深入，华为逐渐确定了自己的愿景、使命和战略，这个在华为2009年年报中首次进行了系统的阐述：愿景是丰富人们的沟通和生活，使命是持续为客户创造最大价值，核心价值观包括了成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信，团队合作。
年报中的愿景、使命和核心价值观
这个阶段，华为文化在公司层面已经变成使命和价值观的简单几句话，是纲领性质的，因为更具体华为特色文化内涵都已经在工作中形成了制度和规范。 2008年，任总在年中市场大会上做了《逐步加深理解“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化》讲话，在此次讲话中系统的阐述了华为在新的发展高度（相对于1998年时的规模和市场地位）华为文化，以客户为中心，为客户创造价值，以奋斗者为本，给奋斗者以合理回报。实现以客户为中心，以奋斗者为本两个矛盾的对立体的平衡。与此同时，强调开放、妥协、灰度是华为文化的精髓。 在这个阶段，华为价值观文化又被进一步提炼，最终形成了现在的“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”最精简也最利于传播的企业文化理念。 任总的“文字穿透力” 2019年1月，中央电视台《面对面》栏目播出对任总专访节目，在节目一开始，主持人问了任总一个问题，这么多年来任总为什么不在电视上露面，到底是出于什么考虑，任总回答也很意思，“我真没想明白为啥不露面，不上（电视）也没问题，我觉得文字穿透力更强一点，就是我自己写文件”。
这就是华为文化传递和形成的一个重要路径，通过将任总的讲话或文章签发成文件，并在公司文件夹公布，供所有员工阅读。在华为基本法时，企业文化还未成体系，因此当时所有员工都参与了讨论，并对干部提出了更高的要求。在此之后，华为文化大的框架没做变化，更多的是内涵在实际中的解释和使用，在2008年华为成立20年的时候，又加了“开放、妥协、灰度”，这也是通过任总讲话文件传递到公司所有员工。 任总的讲话或文章不但在华为内部受到欢迎，在公司外的互联网上也是广受好评，流传比较广的《华为的冬天》，《我的父亲母亲》等文章，现在在互联网上几乎能够收集到任总所有讲话文件的原文，也因为现在华为是热点和焦点，公司文件签发上网之后没多久网络上就会出现全文，比如《在荣耀送别会上的讲话》。 这就是任总所说的“文字穿透力更强一点”最好的佐证。 几个华为独有的特色 心声社区：华为内部有一个心声社区，员工可以在社区里以昵称的方式匿名发言，公司明文规定不允许任何人查匿名发言的员工是谁，当然也允许员工以实名发言。
华为内部定义心声社区是华为的“罗马广场”，可以自由发言，文责自负，允许员工对任何公司任何政策发表自己的看法，也允许炮轰华为内部任何管理问题，一般被点名部门也会以官方组织的账号或部门领导实名回应，如果问题属实也会有相应的处理结果回应。 一句话证明你是华为的：在心声社区，曾经有一个热帖，帖子主题是，一句话证明你是华为的，回复的内容很多，但Welcometo join the conference……以绝对优势夺得头魁，紧随其后是我司，拉通，对齐，回归，基线，落地，痛点，闭环，回溯，跟踪，一线，家里，胶片，诉求，灰度，当责，责任人，端到端，点对点，澄清，知会，预警，夯实，输出，赋能，审视，挖掘，潜力，支撑，保障，运作，动作，推动，牵引，复制，召集，协调，思路，聚焦，突破，山头，局点，炮火，友商，地总，任命，Owner，国际惯例、电子流等。 这些都是华为内部沟通时经常出现的高频关键词，应该是华为文化的一个具体结果，每一个特色词都可以解读出一大堆的故事和背景，下面就挑几个有特色的做些解读。 Welcometo join the conference：这是加入电话会议时系统的提示音，之所以能够成为证明是华为的第一条可能是几个原因：首先这个语音可能是华为内部电话会议独有的；其次，华为的电话会议是比较多的，因为涉及到全球及国内多地多部门的会议非常多，哪怕是一个部门，也可能是在多地；第三，华为电话会议有一个功能，以会议主席权限加入的人可以通过电话系统呼叫员工的手机加入电话会议，因此几乎所有华为员工都有被拉入电话会议的经历。和这句相关的就是，“拉他手机”。 当然，这一句夺魁的权重是从三往一倒排的。 一线，机关和家里：遍布在全球各地的代表处，在华为统称为“一线”，“一线”有很多种含义，但在华为，它指“作战的最前线”。 机关这个称呼是后来在任总要求之下改的，原来也是按照常规称为“总部”，但总部和一线在称呼上就隐含了上级和下级的关系，虽然这也是客观事实，但华为强调的是“以客户为中心”，强调一线的作用，强调“让听得到炮声的人来呼唤炮火”，也就是机关的部门是服务于一线作战的，于是“总部”就改称“机关”了。 “家里”一般是研发人员到一线支撑项目之后对研发后方支撑他组织的统称，解决现网设备的问题肯定不是到一线研发人员单打独斗能搞定的，一般研发部门都会有相应小组专项支撑，因此“家里”这个温暖的称呼就应运而生，这应该是研发的特色。 胶片：很多新加入华为的员工开始并不知道同事讲的“胶片”是什么，但很快就明白胶片就是PPT，但现在的很多人可能还是不知道为什么华为会把PPT叫做胶片。 实际情况是，PPT原来是货真价实的“胶片”，在上个世纪90年代，数字投影仪（华为内部原来简称为数投）可能刚刚发明不久，还是非常贵的，印象中一台数字投影仪好像要好几万，因此无法普遍使用。因此PPT是以下图这种老式的投影仪投放出来，实际上是一页一页打印出来，再一页一页的放上去投影，因此PPT也就成了“胶片”
胶片的由来 HuaweiBusy:海外有个本地员工说，一般工作忙，就说Busy，很忙就是 Very Busy，如果再忙的话，就只能用Huawei Busy来形容。 国际惯例：在心声社区，国际惯例的含义是离职，至于源头，就是2009年一个帖子，《国际惯例：离职前发一贴！我轻轻地走，不带走一行代码……》，于是，“国际惯例”在心声社区也就成了离职的代名词，再也没有人提“离职”这个词。 企业文化虽然有其定义，但实际上范围非常广，谈华为的企业文化，笔者在华为工作超过20年，也无法准确说出他的准确含义，但认同华为应该是首位，只有认同了，才会形成了华为员工的凝聚力和向心力，其他的，可能更多的是通过制度，流程及要求形成了相对统一的思考问题和做事情的方式及习惯，就如同同事曾总结过，一桌华为人聚餐，虽然话题可以天南海北的启动，但最终可能都会回到华为，这可能就是文化，因为华为已经融入到骨子里。
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发表于 2021-10-3 08:00:21
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