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发表于 2021-2-3 08:26:28 |只看该作者 |倒序浏览

上海市浦东新区人民法院
民事判决书
（2020）沪**民初****号

原告*******股份有限公司与被告XXX劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月7日立案后，因疫情防控中止诉讼，后依法恢复审理。依法适用简易程序，于2020年4月1日公开开庭进行了审理。原告*******股份有限公司的委托诉讼代理人**、***，被告XXX的委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告*******股份有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需与被告恢复劳动关系；2.判令原告无需按人民币*****元/月标准支付被告自2019年7月30日至劳动关系恢复之日期间的工资。事实和理由：被告原为原告处员工，双方签订的最后一份劳动合同期限为2011年4月1日起的无固定期限劳动合同。被告离职前担任***岗位。因双方订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使双方劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同达成一致，故原告于2019年6月30日解除与被告劳动合同，并向被告支付了解除劳动合同经济补偿金******元以及代通金*****元。原告认为，首先，双方订立劳动合同时所依据的客观情况确实发生了重大变化，并导致双方劳动合同无法继续履行。自2019年以来，原告公司的业务运营及市场条件上遇到了巨大的调整和变化，特别是DX和LT两大客户的合同签约量及合同金额出现较大下降，且工作需求量发生急剧萎缩，为此，原告公司基于外部客观情况的变化，不得不采取组织架构调整和运营模式改变来更好地应对市场挑战。具体而言：1、被告原任职部门承接DX和LT**业务大量缩减，而被告在职期间主要负责DX和LT两客户，这一变化导致被告在职期间劳动合同无法继续履行。2、原告原部门岗位精简，仅保留1个对接DX和LT的售**岗位，裁撤被告所担任的工作需求及其岗位，因此导致双方的劳动合同无法继续履行。其次，就劳动合同变更事宜，原告多次与被告协商调岗，但未能达成一致。被告的原岗位被取消后，原告与被告协商调整工作岗位，为被告提供新岗位*****，并提供一次性安家补贴费。该岗位与被告技能相匹配，与原岗位具有相关性，协商调岗具有合理性，但被告拒绝原告提出的协商变更劳动合同方案，导致双方就劳动合同变更事宜无法达成一致。此外，原告就解除事宜通知工会，解除程序合法。综上，原告解除与被告劳动合同合法有据。
被告XXX辩称，原告所列举的情况并非事实，且即使是真实的，也是原告正常商业风险范畴，系内部经营决策的调整，不具有外因性，不属于客观情况发生重大变化范畴；同时，被告的岗位系***，岗位依然存在。故原告所述的情形并不符合劳动合同法第40条第3项之规定。原告解除劳动合同缺乏依据,被告不同意原告的诉讼请求。另被告表示不再要求恢复劳动关系，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金差额******元。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告原系案外公司****投资有限公司员工。2011年7月31日，该公司与****股份有限公司（原告前称）以及被告签订三方协议书，约定原告与被告自2011年8月1日起建立无固定期限劳动合同。2019年3月5日，原告通过电子邮件告知被告：“基于目前的情况，即日起部门不再安排给你安排工作安排，原工作尽快移交，相关接手的同事会和你联系”。此后，被告未再从事具体工作，但仍正常至原告处上班。当月，被告多次向原告提出异议，反映其他部门员工转入被告所在部门，挤占其所在部门岗位。原告于2019年4月回复被告系“跨团队协作”。2019年6月14日，原告向被告发送协商变更劳动合同内容的通知，其中载明：因您与公司订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。原告多次和被告就变更劳动合同内岗位变更进行沟通，为被告提供*****岗位，工作地点为北京，劳动合同其他条款不变，给予一次性工作地变更安家补贴费****元，新岗位报到时间为2019年6月18日。后被告于2019年6月17日回复原告，表示愿意协商，但对待遇提出异议。后双方多次协商未果。2019年6月28日，原告向被告送达劳动合同解除通知书，其中载明原告依据劳动合同法第40条第3项规定，决定于2019年6月30日解除被告的劳动合同。2019年7月30日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告与被告恢复劳动关系以及原告按照****元/月标准支付自2019年7月1日至仲裁裁决生效之日止的工资等。经仲裁，裁决：1.原告需与被告恢复劳动关系；2.原告按****元/月标准支付被告自2019年7月30日至劳动关系恢复之日止的工资。对被告其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。
另查明，1、原告已于2019年8月支付被告解除劳动合同经济补偿金******元、代通金******元。
2、仲裁庭审中被告曾表示其所在**团队业务确实缩减。
审理中，1、原告提供***2019（03）董事会决议、（2020）沪徐证经字第814号公证书及相关翻译件（***部门2018年案件数据及2019年案件数据统计）、从原始数据中进行筛选分析的视频光盘、公司2017年度和2018年度利润表、***中国对全球销售支持部门进行组织架构调整的公告、****变更前后的组织架构图及翻译件、****职位说明书（JD）及翻译件、工作内容分配表（2018年8月）、工作内容分配表（2019年4月）、与被告相同岗位的其他几位员工与原告签署的协商解除协议、原告与同岗位其他员工协商变更劳动合同内容的通知、原告对同岗位其他员工**的处分通知、2019年3月5日主管与被告关于工作移交的电子邮件、2019年3月6日主管与被告就休假安排的电子邮件。证明原告与被告劳动合同履行所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行。经质证，被告对董事会决议真实性不予认可；对（2020）沪徐证经字第814号公证书及相关翻译件、从原始数据中进行筛选分析的视频光盘真实性无异议，但对公证书公证的事实部分不予认可，对证明内容不予认可；对2017年度利润表真实性无异议，对2018年度利润表真实性以及关联性均不予认可；对***中国对全球销售支持部门进行组织架构调整的公告以及组织结构图真实性不予认可；对****职位说明书（JD）及翻译件真实性无异议，但对证明内容不予认可，且被告的岗位为****；对工作内容分配表真实性不予认可；对被告相同岗位的其他几位员工与原告签署的协商解除协议、原告与同岗位其他员工**协商变更劳动合同内容的通知、原告对同岗位其他员工**的处分通知真实性无异议，但对证明内容不予认可；对2019年3月5日主管与被告关于工作移交的电子邮件、2019年3月6日主管与被告就休假安排的电子邮件真实性无异议。
2、被告提供微信群“***”截屏、暂停被告工作的邮件、**YD业务交接邮件、****部门对YD业务分工的邮件、工作协作网页截图、***分工文档截图、***中国区2019年7月新闻邮件及翻译文件，证明原告无正当理由单方通知被告不再安排业务，并将原***业务交接给两位***部门员工（并无独立从事相关业务的能力）完成，实际上，被告原有的工作内容依然存在，并未发生原告声称的因客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行的情形。经质证，原告对上述证据真实性无异议，但对证明内容不予认可

4、原告表示被告属于***部门**团队，主要负责**DX和**LT**支持服务，因**DX和**LT**支持业务大幅缩减，团队缩减了7名员工，双方劳动合同无法继续履行；另原告表示**DX和**LT**支持业务尚未完全停止，但业务大量缩减，已不需要那么多**支持服务人员，现**团队仅各保留一名负责**DX信和**LT的**支持人员，负责YD的**支持人员还很多。被告表示其所在***部门**团队业务仅是根据原告告知才知道业务缩减，实际业务是否缩减并不清楚，被告在职期间主要负责**DX和**LT**支持业务，但同时还负责**YD业务。
5、双方确认被告的工作年限应从1999年7月15日起算。
本院认为，根据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，用人单位据此解除劳动合同必须符合两个实质性条件：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法履行；（2）用人单位与劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成协议。本案中。原告主张因2019年LT和DX两家公司的销售业务大幅下降，导致LT和DX的**支持的需求大幅下降，被告原来主要负责LT和DX两家运营商的**支持服务，两个客户的变化导致业务大量缩减，故双方劳动合同无法继续履行。然从前述双方提供的证据以及陈述来看，被告所在***部门**团队虽存在业务缩减的情形，然相关业务并未完全停止，被告所在部门及团队仍然存续，被告原工作内容仍有人负责，且原告也表示系因业务缩减导致对**支持服务人员的需求减少。基于此，原告所述上述情形并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形，故原告据此依据劳动合同法第40条第3项之规定解除与被告劳动合同缺乏依据，构成违法解除。根据规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。现基于被告不再要求恢复劳动关系，故原告应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金的计算基数，双方存在争议。对此，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。基于此，因双方劳动合同系于2019年6月30日解除，故被告劳动合同解除前十二个月的平均工资计算期间应为2018年6月至2019年5月；至于原告主张应将公司购买的商业医疗保险分摊至被告平均工资中，因缺乏依据，本院对此不予采纳。综上，经核算，被告劳动合同解除前12个月平均工资为*****元。另根据规定，用人单位违法解除劳动合同，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。经核算，扣除原告已支付的经济补偿金以及代通金，原告还应支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额******元。因双方劳动合同已于2019年6月30日解除，且之后被告也未为原告提供劳动，故原告无需按照*****元/月标准支付被告自2019年7月30日至劳动关系恢复之日止的工资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告*******股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告XXX违法解除劳动合同赔偿金差额*****元；
二、原告*******股份有限公司无需按照*****元/月标准支付被告XXX自2019年7月30日至劳动关系恢复之日止的工资。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员　　
二〇二〇年四月二十八日