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发表于 2021-6-22 11:29:57 |显示全部楼层
作者简介: 付长冬,清华大学博士,高级工程师。 曾为中国移动各级人员讲课400多次,曾为25个省公司二级经理讲过100次以上课程,曾给集团、省公司做过网络人才队伍建设、全业务人才队伍建设、省公司组织结构优化、移动互联网战略等多个咨询课题。
  说明:笔者不是黑中国移动,而恰恰希望中国移动从优秀走向卓越,但是目前中国移动黄金时间已过,遗留许多问题,例如定位、战略、组织结构、管理模式,最基础的问题则是人才问题,这是水面下的冰山,无人敢碰!
  01
  北京邮电大学的硕士生毕业去向有过三次比较明显的趋势:
  1) 第一次,电信运营商,这主要发生在08年以前;
  2) 第二次,华为、三星等公司,主要在09-14年左右;
  3) 第三次,阿里、腾讯等公司,主要发生在15年后。
  而中国移动从2000年成立到现在,按照增长速度也可以分为是四个阶段:
  1)00-08年,高速黄金期;
  2)08-14年,因为TD-SCDMA原因,处于振荡期;
  3)14-17年,次高速期,因为TD-LTE的刺激和提升;
  4)17-现在,拐点期。
  我们曾以中国移动广东移动高级经理和腾讯公司的高级经理人员工资做了对比:
  1)03年时候:广东移动的高管工资是腾讯公司高管人员的3倍;
  2)10年时候:基本持平。
  3)19年时候:广东移动的高管人员是腾讯公司高管人员的1/10。
  短短16年,我们和腾讯人员的工资比是1/30倍,这让我们情以何堪,这就是为什么北京邮电大学学生现在不愿意去运营商,而愿意去腾讯、阿里巴巴公司的核心原因。
  02
  工资问题已经成为中国移动最基本的问题之一。
  在笔者的印象中,03年的时候,那个时候中国移动员工就是香饽饽,工资高,无论是首都、还是二线城市,还是5线城市,所有员工的工资都比当地人员工资高一大截。那个时候,去电信运营商是相当困难的事情。
  但是到19年,我们看到中国移动员工的工资问题已经非常突出,主要表现为:
  1) 一、二线城市,人员工资远远低于头部互联网公司,尤其是BATJ等公司;
  2) 一、二线城市,高级别的高级经理人员日子还可以,当然心里平衡的情况下;但是11岗以下的人员就出现生活上的问题,因为房子、孩子等问题,导致工资无法满足较好的生活质量。
  3) 三、四线城市,因为没有那么多的互联网公司,好的公司也不多,除了公务员;整体上工资水平还算不错,但是已经远远比不上03年的鹤立鸡群,只能说处于基本水平线了。
  4) 五、六线城市,则是另外情况,这些地区的移动人员公司因为岗位级别非常低,因此工资水平也非常低,这些年房子、物价的高速上涨,已经使这些地区的员工在生活上呈现较为明显的困难。
  我们看到,从03-19年,中国移动的工资不是上涨的态势,而是下跌的态势。但是,其他公司、尤其是同一产业的互联网公司,工资却直线上涨。
  03
  工资问题,仅仅是中国移动员工队伍、人才队伍的基本之一。
  因为从17年开始,中国移动的收入和利润出现非常明显的拐点,具体可以参见笔者的文章《中国移动:利润或面临断崖式下跌的局面!》:(1)2016年,利润增长率为10.5%;(2)2017年,利润增长率为5.02%;(3)2018年,利润增长率为3.1%。(4)2019年第1季度,利润同比下降8.3%。
  为什么中国移动利润出现较大幅度的下跌,并且开始出现负增长呢?实际上总收入也基本如此,主要原因包括:
  1) 国家要求的提速降费,资费降低是最大原因之一。
  2) 同业竞争严重,流量无限量是杀手原因。
  3) 除了流量,中国移动没有其他可以支撑业绩快速发展的核心抓手!也就是说,其他领域的收入,包括集团客户业务,都是小萝卜!
  但是,中国移动是国有企业公司,国资委对中国移动这类公司有明显的收入和利润增长要求,即每年必须在收入和利润增长率方面达到要求,否则集团董事长、总经理要出问题的。
  因此,中国移动就层层下达收入和利润指标要求,但是省公司、地市公司在完成收入上存在较大的问题:
  1) 除了流量还是流量;
  2) 政企客户除了专线,好像其他的不行;
  3) 家庭业务,我们是在补贴增加客户的时间窗口,好像收入也是不灵、不灵的。
  这如何办呢?因此各省公司、地市公司就各想各招了,全员营销、KPI考核、末尾淘汰、和电信公司对标等等,全部出来了。因此,高压力、高负荷工作量已经成为中国移动员工的基本标签!我们说,人才、工资、工作量已经呈现出巨大的剪刀差!
  04
  既然中国移动的人才、工资结构、工作量已经呈现出巨大的剪刀差,恶果马上就显现出来:
  1)中国移动已经很难招聘到清华大学、北京邮电大学等985、211等大学的学生了!
  2)1、2线城市的年轻员工,跳槽率已经非常高了。
  3)1、2线城市的高管人员,也已经呈现较高比例的离职率;
  4)5、6线城市的人员队伍,呈现出非常不稳定的状态,人心不稳尤其严重,在渠道管理、客户开发等方面已经远远不如以前了,做一天和尚撞一天钟的现象比比皆是!
  5)08年之前的工作热情不见了,代替的是抱怨和委屈;
  6)部门之间的扯皮现象越来越严重,已经严重到领导出面都无法推动的局面!
  7)大家都处于消极工作之中,宁愿少干事也不出头的心理占很大比重!
  8)不要最好,只要不是最差的现象在蔓延!
  我们说,定位、战略、组织结构、管理模式这些是上层建筑,而人才队伍则是工作基础,其次实现战略、工作的核心,是所有一切的基础。
  但是,中国移动现在最基础的人才队伍出现较为严重的问题了,则说明我们的问题已经很大了。战略、组织结构、管理模式这些是水面上的冰山问题,而人才队伍问题则是水面下的冰山问题,其更大更严重!
  05
  那么如何办呢?这是摆在我们目前亟需解决的核心问题,不是之一,而是最核心的问题。笔者认为,中国移动尽快行动起来:
  1)提升部分岗位的工资,这是我们必须尽快实施的手段,虽然国资委有这样那样的要求,但是人才队伍是关键,是所有一切的基础,因此11岗以下的员工工资必须尽快上提,否则绝大部分的员工队伍人心不稳,则是中国移动最大的损失。
  2) 尽快实施新的战略,开源永远是最好的方法之一。但是不要让地市公司去想方法了,没有用,巧妇难为无米之炊,没有好的产品,再好的销售和管理也没有用。这取决于集团公司,集团公司必须拿出战略性的产品出来,而且是尽快。我们说,20%的产品决定80%的收入和利润。
  3) 千万不要再零敲碎打了,这是省公司的基础要求,省公司应该是做大项目、做大客户、做大产品,而不是小打小闹,小打小闹是解决不了革命性问题的。当然,集团公司必须给省公司充分授权。
  4) 极大程度减少、降低员工非核心工作的工作量,PPT、报告、流程什么的,能减少、减少吧,中国移动已经是PPT公司、会议公司、汇报公司,好像PPT做不好、不汇报不请示就不会工作了!这实际上是给基本员工、基层领导降低工作量。
  5) 最后,还是回到我们的老路子上,定位与战略,这是集团公司、省公司必须解决的问题,没有好的定位和战略,就相当于累死员工也没有好的结果。

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发表于 2021-6-22 12:49:12 |显示全部楼层
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注册:2014-7-241327
发表于 2021-6-23 09:21:00 |显示全部楼层
工资总额是限定死了的,没用的,除非彻底走民营的,大规模精简职员,国家行政指令造成的成本增加和利润流失国家要不给补偿要不从应上缴利润中扣除

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