困在升迁陷阱里的运营商基层干部

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在通信行业的光鲜外表下，无数基层干部被困在一个无法挣脱的升迁陷阱中——他们向上攀登的结果，竟然是更严苛的考核、更沉重的压力、和更渺茫的前途。

“全省有一半12级、13级放弃竞聘，更有甚者，某地级市XXLT老总放弃竞聘、5个副总里面3个副总放弃竞聘。”这是一位运营商内部员工透露的情况。

在运营商体系内，竞聘不再是机遇而是困境。这些本应是职业发展阶梯的机制，却成了许多基层干部的噩梦。

01 陷阱的样貌：两条难以挣脱的枷锁

运营商体系内的升迁陷阱有两个典型特征：一是从员工升为基层干部，迎来的是更严苛的考核要求和更严格的管理要求，但薪酬待遇却没有太大提升。

一位在浙江电信从事产数业务工作的基层员工坦言：“电信现在的企业文化是，业务造假升官发财，收入完不成起立调岗。”

二是大部分基层干部，比如省市公司的室经理、部门经理基本上就走到了职业生涯能到达的顶部。他们很难再进一步，职业天花板触手可及。

02 数字背后的真相：干部超配与晋升无望

在某中等规模运营商省公司，存在一个奇怪的现象：全省6600余名合同制员工中，处级干部超职数配置，多达200多名。按照正常标准，一个中等规模的省公司处级干部人数难以超过100人。

这种超职数配置带来的不是机会，而是问题。它会造成用工成本增加，导致决策效率低下、吃大锅饭、管理难度大、创新动力不足等问题。

同时，处级干部过多意味着真正从事业务拓展的人员相对较少，可能影响公司业务的正常开展。

03 考核的枷锁：KPI压力下的生存困境

在运营商基层，绩效考核这根指挥棒挥得比广场舞领队还勤快。每月的业绩指标像一座无形的大山压在他们心头，从新用户的发展数量、套餐的升级率，到宽带的安装量、客户的满意度，每一项都有明确的数字要求。

“任务总数增加到了混改之前的5-6倍，考核办法为完成50%以下不发工资，50%-70%线性发工资，70%按照排名发工资。”

运营商把各级员工的基本工资占比设置得比较低，而把可以变动的绩效工资占比设置得比较高。目的就是为了更好地考核员工，但这种考核往往变成了逼良为娼的机制。

04 造假的文化：为保职位的无奈之举

面对不切实际的指标，基层干部不得不各显神通。在通信行业流传着两句不成文的说法：“只要抓不住，就不算做假”，“做假被抓住，说明做假能力太差”8。

有基层员工透露，所谓“造业务”就是通过虚增交易环节，一个真实的项目电信插进去原有的甲乙关系，变成了甲-电信-乙。做得粗糙点的就是直接找乙方签，再替乙方把钱付给最后的丙方，或者绕一圈再转回乙方。

这种业务造假现象之所以普遍，是因为“业务造假升官发财，收入完不成起立调岗”。去年有个区县的收入完不成，就出现过全经营单元领导起立调整的极端例子。

05 流动的领导：短期行为与长远困境

与“铁打的营盘流水的兵”不同，在运营商内部却是“铁打的员工流水的领导”。从县公司到市公司，从市公司到省公司，再从省公司到集团公司，运营商各个层级大都明确了三年的任期规定，但是却普遍存在着不足三年就换人的突出问题。

新换的领导为了显示自己的超强能力或者为了感谢上级领导的提拔，自然会拼命“做指标”。无论是真实的发展，还是靠各种花样翻新的参水份。

因为“做出指标”就可以到更好的或者更高的单位任职。这种短期行为导致了运营商基层业务的不断波动和基层干部的无尽压力。

06 年龄的困境：中年干部的尴尬处境

县级10岗主任也没了主任职位转成客户经理，此类人员大多40岁以上，被混改没了主任职位，心中不满，造就了更多混日子吃空饷的人员的产生。

这些中年干部面临着独特的困境：他们已经不再年轻，缺乏转型的精力和动力，但又还没有到退休的年龄。同时，他们又要养家糊口，不能轻易放弃工作。

于是，很多人只能选择“混日子”，成为了“吃空饷”的人员。这不是因为他们没有能力或者不想工作，而是因为现实的困境让他们失去了动力和希望。

07 改革的困境：名目翻新与实质不变

某北方规模较大的省公司自2012年以来就先后开展了针对区县营销单位的多次改革。先后经历了营销网格、乡镇营销部、乡镇营销片区、化小承包区等各种名称变更。

从改革的结果看，汤还是汤、水还是水，除了名称变化和人员流动外，其他照旧。这种形式主义的改革不仅没有解决实际问题，反而增加了基层的负担和不确定性。

08 出路在何方：从陷阱到阶梯

面对这些困境，运营商需要从根本上改变现有的考核和晋升机制。国资委最近放出话来，要整治“层层加码的KPI”和“没完没了的报表”，这相当于给基层送了个“减压包”。

如果政策能够切实落地，减少那些不合理的考核指标，基层干部将能够从繁重的考核压力中解脱出来，把更多的精力投入到实际工作中。

减少干部数量只是表象，聚焦主责主业和提效才是目的。随着国务院国资委三个集中的提出，各地均积极推动国有资本向关系国家安全、国民经济命脉和国计民生的重要行业和关键领域集中。

运营商应该更多强调服务职能，而不是销售职能。正如电力、煤气、自来水公司从来不进行营销一样，运营商所提供的通信服务，也无需过多考虑营销。

或许运营商应该更多将服务作为KPI考核指标，相互之间比拼对存量客户的服务质量，并以此作为拓展为数不多新客户的手段。

某省公司中，200多名处级干部拥挤在6600余名员工的庞大体系里，这是不合理的配置。而在另一地市，一半以上的12岗市级中层干部放弃竞聘，这不是因为他们缺乏 ambition，而是因为看清了陷阱的本质。

“小ceo们以市公司副职即11岗居多，原中心副主任、县公司副职减员一半。”这些数字背后，是无数个家庭的生计和希望。

当升迁变成陷阱，当努力换来的是更沉重的枷锁，运营商基层干部们的出路，不仅仅是个人的职业选择，更是整个行业需要直面的人才困境。

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