中国移动：到底什么是人才，如何定价？

chzh4719

付老师 付老师讲竞聘

前言:：6月30日，中国移动召开人才工作会议。说句实话，中国移动持续在产品管理、人才建设上下功夫，这在电信产业圈还是比较领先的。从要素驱动到科技创新驱动，说到底就是人才、产品的事情，这两个要素抓好，那么中国移动的转型才能真正的成效。

01

劳动力与价格、价值。
劳动力是什么？
马克思说：劳动力是一种商品。
既然是商品，那么就是在市场中交换的一种资源或东西，必须明码标价。
但是，如何标价呢？
绝对不是成本决定价格，而是价格决定成本。
有人说，我是211硕士，我工作了15年，工资才这么点，不公平，这是典型的成本决定价格理论，错、错、错！
换句话说，市场决定价格。
你的工作报酬是多少，实际上这是你在市场经济中的明码标价。即需求和供给之间的协议标价，最后需求和供给达成协议，定好这个价格。

可能你觉得少，但是市场就是这么定价的。
说明你就值这么多钱。
别不服，不服的话你可以找其他活计，让市场重新给你标价。
市场，就是这么残酷！

02

中国移动的劳动力市场，不是完全的自由市场
公平向左，效率向右。
公平和效率是市场经济中的双刃剑，其是市场经济的矛盾组合。
我们是国有企业。
因此，我们必须向左多一些，即多提倡公平。
以中国移动为代表的大型国有企业，从2014年开始就逐步戴上工资帽，逐步建立管理层和基层员工之间的薪酬系数。

这是公平体现，但绝不是效率的体现。
因此，中国移动的薪酬体系或劳动力薪酬分配体系，实际上不是完全按照自由市场的需求供给之间的撮合交易完成的。
因此，不完全是市场定价。
但每个个体的工资又需要效率来体现，需要市场的认同、明码标价。

这样的话，公司定价和自由市场定价就出现了GAP，即剪刀差，当这个剪刀差达到一定程度的时候，就会发生人才挤出效应，高素质劳动力就会重新进入自由市场。
即高素质的劳动力，即人才的大量流出。
这是必然的结果。

03

中国移动，需要什么样的人才？
劳动力和人才到底有什么区别？
这个区别是：稀缺性。劳动力是一种商品，人才也是一种商品，物以稀为贵啊，既然是商品，那么稀缺的商品当然价格比较高啊。

就这么简单的道理。
目前，中国移动稀缺什么人才或劳动力？
以笔者的眼光看，大概五类：

1、 战略科学家；
2、 顶级的产品经理；
3、 高层次的软件架构师；
4、 高水平的销售人才；
5、 PPT大咖。

04

红海市场的尽头是销售！
我们经常被问的一个问题：在一家公司到底是销售重要，还是产品重要？
笼统的讲，绝对是销售重要。
因为市场是有限的，市场有限性必然导致是产能过剩、产品或服务严重过剩，这就是市场的残酷性。
那么，在绝对过剩的市场中，把自己的东西卖出去变成回笼的资金。

是不是最重要！
因此，我们说一家正常的公司中，销售应该是最重要的，比产品重要。
而电信运营商的产品和服务，差异性几乎没有。
基本上是高度同质化的产品或服务。
因此，电信运营商，基本上是销售模式的公司，大概就是这个道理。
但是，销售和销售之间是有区别的。
这就是劳动力和人才的区别。

如果你仅仅是一个市场中普通的销售，是一抓一大把的类型。
那就是失去了自我定价的机会，只能被定价。
这就是我们很多销售经理、客户经理工资较低的最大原因之一。
市场决定价格啊！

05

说说PPT大咖！
电信运营商工作中，如何写好PPT绝对是一种高频场景的工作。
因此，写好PPT工作是绝对有市场需求的。
而且需求很旺。
那么按照自由完全市场的需求供给协议，能写好PPT、被领导非常满意的人员就是人才、高水水平的人才。

因此，其标价就会很高！
就这个道理。
因此，我们看到电信运营商内很多人潜心研究PPT，不要嘲笑，市场规律使然而已。
有大量需求的事情，必然会有高水平的供给出现。
这个供给，无非是PPT人才而已，满足领导们的各种工作需求。