[原创]华为竞聘再上岗事情我的看法及劳动合同法及影响分析

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声明：此文是属于个人从整个事件及华为的操作过程里面的一些想法、观点和猜测不代表任何组织的观点，也不代表其他任何人的观点，仅仅代表我个人的一些观点。
    这段时间华为老员工辞职再上岗的事情在各大论坛新闻上面都是属于热门话题，我也是属于在这个范围里面，我也来说说我自己的感受，并且针对现状做一些分析。

目前争论的焦点主要集中在几个方面，固定期和无固定期劳动合同，主要集中在在解除劳动合同上面权利是否一致；劳动赔偿的权利；单位解除劳动合同的权利及相关的赔偿；此次辞职再上岗是否有效。

二、华为此次重新聘用的目的和影响

   不谈官方的观点，此次华为调整，个人猜测主要是因为新的劳动合同法实施以后的影响目前还不能完全评估清楚，因此先通过买断，将这个风险规避掉。第二目的也就是附加收益，排除工号文化的影响，为有能力的员工提升打开一个缺口。

    无固定期劳动合同影响的规避：

   先说规避无固定期劳动合同影响没能够评估清楚。大家一致认为新的劳动合同法是为了保护劳动者，无固定期限劳动合同被解雇比较难，但是我个人不这样认为。因为从劳动合同法里面针对接触劳动合同的规定并没有针对固定期劳动合同和无固定期劳动合同单独说明，只是在因为经济原因裁员的时候，说明了一下要优先保留无固定期劳动合同和较长固定期合同人员，甚至在条文顺序上面，有较长固定期合同人员还在无固定期合同人员的前面，当然这个不表示重要性排在前面。并且这个较长期限也是没有明确定义的，估计指示一个相对值，只是说明在劳动劳动合同上面，无固定期和固定期存在一个优先权的问题。但是要注意，这些条款只在因为经济或者结构裁员的时候有效。普通的解除劳动合同不受这个条件的限制，普通劳动合同里面解除劳动合同里面规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”可以解除劳动合同。

为什么说华为目前还没有评估清楚风险，这个大陆法体系的一个特色和问题。大陆法体系会在法律上面规定你可以做什么，不可以做什么。在法律条文没有规定的内容，就是不违法。这个和英国美国的案例法体系（标准的述语可能不是这个）是不同的。英国和美国采用的案例法是陪审团给出判决，之前的案例可以作为条文引用或者作为这个案子的参考，陪审团对没有出现过的问题，也可以做出自己的判断。因此大陆法体系或者中国的法律就有一个特点，法律出台之后，一般会有实施细则或者在法律运行一段时间之后有法律解释。最典型的和最有影响的就是香港特别行政区基本法的解释。个人认为这个合同法后续解释会出现风险的是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，因为这一条是一个可以解除无固定期劳动合同的常用条件。什么是不能胜任工作，或者怎样才算不能胜任工作？企业要不要出示证据证明，培训或者调整工作岗位的周期是多少？这个在现在我个人估计没有谁能够说得清楚，因此只有等法律实施一段时间之后，出现了相关的判决和案例，或者出现更加详细的司法解释，才能真正的将风险评估清楚。做企业不能带这么大的风险，因此在风险出现之前，花一点钱来规避这个问题。另外一个风险就是具体的劳动合同里面写入的内容薪酬岗位是否可以调整，调整是按照目前劳动法的规则继续执行，还是新搞一套，目前没有明确的答案。这个在下面会详细的描述。

消除工号文化的影响，给有能力的员工打开一个通道

工号文化在华为里面不是一般的根深蒂固，这个影响体现在两个方面，主要是小工号的人员说话发邮件管用，而不是根据职位来。第二个方面工号将公司员工很明显分为几个层次，较多股票的员工，持有一点股票的员工和无股票的员工。通过此次变更，将工号打乱，可以看不出员工老与新。

老员工说话和发邮件管用能够使老员工在工作中处于优势地位，推动事情也更加顺利，也就能够比新员工更加容易出绩效。但是如果将工号打乱，老员工也就没有这方面的优势了（当然老员工的人脉还在，在推动事情上面还是有一定的优势），其他人员也不会再出现在日常处理邮件的时候，发现一个小工号的人员发的邮件，就仔细看和处理了。在同一个起跑线上面，能够的强弱能够比较明显的体现出来。在没有工号文化之后，在提拔干部的时候，也可能就不太会考虑这个员工是否能够搞得定周边部门了，也减少了周边部门因为你工号大就不甩你的情况发生。同时通过这次调整，能够激发老员工的危机感。在" 97" 年市场部大辞职的时候，也的确有些干部调整下去的。通过消除了工号文化，应该可以通过自身的职位来推动相应的事情。个人认为这个是一个好事情。

没有工号的身份之后，在日常的工作中，也减少了因为工号标识的身份的财富之间的差异，至少在日常的接触中会减少，会减少由于这个带来的一些矛盾。