员工个人价值与收入变化与3G发展

资深状态

中国移动近日推量化绩效薪酬体系改革，其“计件薪酬”在营业服务一线建立与业务量、服务量挂钩薪酬激励机制，构建“联产承包责任制”,提倡企业员工个人分享企业发展成果。窃以为有以下考虑;一是照应3G时代个人用户成长特点与员工发展过程中个体作用充分发挥;二是在相对弱势市场环境下,充分发挥员工个人力量正是企业破解发展瓶颈最有力的措施之一；三是顺应时代社会尊重个人价值和个性化发展趋势,力求差异化发展的尝试。这种方法效果如何，还须等待时日检验，但充分尊重员工尤其是基础一线员工的做法是应当肯定的，基层员工价值挖掘越充分，企业发展越有后劲，员工能力提高了，企业水平不提升都难。
   也许预示市场地位反转，联通内部薪酬体系与此前及移动薪酬体系近期进行了一个大反转。前期联通市场处于一个劣势，为了确保自己的市场份额，联通首先在内部实施了“联产承包责任制”，在自有渠道建立与业务量、服务量挂钩薪酬激励机制，在社会渠道以区域为重点，建立与业务量、服务量挂钩薪酬激励机制，形成了在网络、频率资源、宣传与品牌等不占优势的前提下灵活机制的发展模式和激励下充分发挥个人能力带动局部优先发展的状态。但近期联通似乎放弃了这些做法，大力推进“扁平化”管理模式， 联通正将极具行政色彩机构转型区域营销中心，建立无个人酬金奖励的“区域营销中心—网格”营销体系。在这种模式下，改变最大的地方是强化了集团管理手段和力量，打通集团直接到县一级营销机构通道，简化层级机构，变所有集团以下机构为营销中心；营销中心（自有渠道）员工不再享受工资之外的发展酬金奖励，强化区域营销考核力度。
     随着移动互联网时代的到来，信息通信消费结构长尾化、小众化、碎片化的趋势加剧,企业员工个人能力价值彰显，顾问式营销将成为适于时代发展需要最重要的营销形式，薪酬体系与个人产出结合越来越紧密将成为客观发展必需和趋势。不同企业处于不同考虑实施的不同的薪酬制度将会给后期带来直接的影响，孰优孰劣试目以待。