|
最近，王晓初董事长给全国联通党员上了一堂生动的企业文化的党课，深刻总结和剖析了联通的企业文化存在五大问题文化：“圈子文化”、“踢皮球文化”、“老好人文化”、“唯上文化”、“唯KPI文化”。但，也许负责联通企业文化的咨询公司提交的实际调研情况，是给少数领导留足了面子，而没有涵盖联通的第六种问题文化——“骂人文化”。
历经中国电信与中国网通，又经历中国联通的重组，融合八年来，由于企业文化缺失及生态价值破坏，少数领导以出言不逊，脏话连篇、恶语连珠为能事；逼人失面、损人自尊。在全国上下“反对四风”、在王董事长渴盼重塑联通企业文化的今天，希望少数骂人的领导看到此文后，能够收敛、警醒，有所顿悟，希望人力部系统考察干部的综合能力中，要涉及干部是否具备良好的文化修养！
适逢今天是5-17电信日，按理应该围绕主题 “发展大数据，扩大影响力”写一篇文章；但企业文化的重塑刻不容缓，那么也就将此篇作为电信日一枚礼弹奉送给少数骂人之士，请有则改之、无则加勉。
一、骂人文化的种类
骂人是一种不道德、无修养、粗暴野蛮的官僚主义，我司的骂人文化可分为粗骂和文骂。
粗骂：一言不合、一点不满就粗话、恶语发泄出来，甚至在全公司开会的大庭广众之下将国骂：“他妈的”、“他妈╳”、“给你屎、你也得吃进去”，甚至带出老祖宗“发泄”出来，骂人者往往口吐脏词、脸不变色心不跳，而看者甚众、听者云集的公司各类开会的场合，被骂者往往面红耳赤、心跳加急、饱受侮辱、尊严尽失、颜面尽丢。
文骂：有时骂人者以居高临下、心高气傲地对被骂者当面以讥讽、挖苦的“文雅”形式，貌似为达到让被骂者痛改前非、洗心革面的目的；有时当着A骂B，以杀鸡给猴看、指桑骂槐为形式，达到敲山震虎的目的。
二、骂人文化原因剖析
1、传统文化
骂人文化的历史源于中国的君臣文化，尤其经过历次中国政治运动后，延展到一个文化颠覆的企业，这些糟粕被“发扬光大”。
2、多方阵营
1994年组建成立的中国联通，人员来自八方阵营，山头为王、各自为政，树立各自权威的震慑力需通过骂人展示自身的威风。 几年前一位三级领导参加向某省公司新上任的领导的汇报会，在讲到某方面需要公司政策的支持时，这位公司老总好像对其建议不满意，突然冒出了“他妈的”，下面听会的一批领导也从未经历过这种场面，个个面面相觑、瞠目结舌，在这么严肃的会议场合、一公司之长居然“国骂出口”？
3、权力膨胀
前些年企业对部分少数干部的提拔是借助于假业绩提拔、火速提拔、带病提拔、逢迎提拔、圈子提拔，靠这些提拔上来领导的人文素养、沟通与管理能力与践行“以人为本、风清气明”的企业文化相差甚远。当上级靠山为其保驾护航，“媚上者必然欺下”，有的权倾一方、自命不凡、唯我独尊、盛气凌人、动不动就吹胡子瞪眼发脾气、动肝火，以示其威严、与魄力。
某西部少数民族地区地市老总开会时斥责其员工：“这个工作连猪都会做，你居然连猪都不如？”，这种人格侮辱，不知该员工作何感想？
4、管理艺术
少数领导认为自己位高权重，他们信奉骂人是不可或缺的管理艺术，还美其名曰“骂既是爱、良药苦口利于病，我骂你是因为我眼里还有你，如果你连被骂的资格都没有了，说明你都不具备可值得打造、可调教的对象了”。
某省公司总部的某部门总经理为一女性领导，秉承骂人文化之精邃。在一个会场，她会前紧急部署了一项工作给其副职，会中她继续过问副职进展如何，然后在大庭广众的会议现场，当着非本部门人员进行讥讽、挖苦其副总：“这么长时间了，你还没反馈结果？你居然还学了两个“╳士”，学历到挺高，连这个都做不好，你还称职吗？”由于副职常年忍受正职的谩骂与讥讽，心理压力巨大，因病住院、休假几年。
看来少数领导通过骂人强化了所谓的个人权威力，骂人成为他们行之有效、屡试不爽的管理艺术。
5、竞争压力
反映了干部文化素养不高，外部激烈的竞争环境中，领导挨了上级领导的批评或心情不顺，或承担了比其他人更大的精神压力，难以控制好自己的情绪，只好以迁怒于人、不自觉地骂人也就在所难免了。当干部的提拔重用以短期业绩考核来评价和衡量，联通短视、急躁的文化，领导干部的过度频繁轮岗，提拔的干部必须在短期内做出KPI业绩，这种压力变成了急躁的情绪，转而将骂人、棍棒相加的负面风气带了出来。
有的领导上任后希望业绩不断提升，当分管的部门业绩暂时不佳，就开始严斥手下领导：“我看你个人到年底业绩评级也就是C或者D，但就冲现在你们团队╳╳业务的业绩表现，你也就只配得D”，针对这种严肃的话题居然在公开场合进行负面评价，而被骂者忍气吞声只得以低沉的面容、无声的语言进行抗议，由于经常被斥责他最终以辞职结束了联通的职业生涯。
6、自信不足
对自己的专业能力、管理能力、领导能力不自信，自己水平低、凭学识、能力、修养算不上值得尊敬的人，只能以棍棒相加、以恶言示众，强化领导威力与权威。通过骂人可以树立干部的唯我独尊、增加威严感，强化领导的震慑力，威风凛凛于手下、何不乐哉？不骂、他们何以成才；不辱、他们何以成器？
三、骂人文化后果剖析
联通的骂人文化的众生相：使被骂者有的尊严尽失、颜面尽丢；有的逆来顺受、处骂不惊；有的忍气吞声、强作欢颜；有的远离辱骂、辞离企业；有的洗心革面、唯命是听；有的感恩涕零、曲意逢迎。
也有少数基层领导或员工，迁就于领导的骂人是严格要求自己、有利于自己的成长，这种宽容大度坦然的屈就思维，是进一步弘扬奴性文化、为骂人文化提供了生存的土壤。当然今天的谏言并非对领导的不恭不敬、以偏概全，而是通过解剖少数领导的低文化素养、深刻反思这些骂人风气到底带来了哪些问题？
1、助长了少数干部的一言不合即开骂的恶劣风气
少数领导汇报工作、部署工作、甚至公司转播的视频会议的场合也骂声此起彼伏、源源不断。个别省公司的骂人文化的广泛传播，少数干部上行下效，不以“骂”为耻、反以“骂”为荣，有下属的骂下属、没下属的骂同级，形成了企业特有的“骂人文化”，难以树立起人际沟通的彬彬有礼、温文尔雅的正向礼节文化。
很多新毕业的大学生研究生参会看到了个别领导出言不逊、用语不恭，他们一致质疑中国联通到底是一个什么样的企业，还有没有文化？今年某位刚参加工作几年的某直属公司技术人员参加某省的一个项目会，会场上的大领导过问属下工作进展情况时，因不满意属下汇报的工作，随口就冒出了“他妈个╳的”，这位女士悄声问旁边参会的人士，这个骂脏字的领导是谁？当她得知这位领导是位高权重的某位公司副总时，惊得哑口无言了，而其余参会人员对这种骂人文化、出口成“脏”则见怪不怪，也不再会是八年前的刚融合时见到这一现象的面面相觑了！
2、葬送了一些干部的创新与责任担当意识
被骂者常年处于焦虑紧张、谨言慎行的状态，磨掉了他们的锐气、豪气和朝气，要么唯唯诺诺、唯命是听、不敢吭声，要么不不敢争辩、不敢据理力争，丧失了给企业建言献策、言路畅通的主人翁的企业责任感；企业的昂扬向上、创新发展的精神气丧失殆尽。
曾经听说一位地市副总反抗骂人文化的案例：副总因为不满正职的对其谩骂，摔门而去以示抗议、休假在家，正职的上级领导只得到家中安抚与慰问，之后正职再也没有对副职龙颜大怒、出言不逊了。
3、助长了一些干部的唯上意识
不唯上、不恭维就被骂，企业文化只做领导关注的，塑造了“多一事不如少一事、多做不如少做、少做不如不做”的企业文化，做多意味着有做错的风险，但有时明知做错了也要将错就错，因为这个错的价值标准，作为领导的判断是对的，大家都心知肚明、皇帝新衣，如果你揭弊、就会有被骂的痛苦、影响自身政绩与官位升迁，企业风险管控防范视而不见、与己无关，部门围篱高墙常筑、全程全网的管理理念受到严峻挑战和践踏。
前些年的重发展、轻存量的业绩导向，花成本换收入，弱化存量维系保有的考核，结果发扬光大了狗熊掰棒子的业绩文化，你如果把成本用与维系，发展不足就会横加指责，那也只好将错就错、唯命是听了。
4、造成了企业部分领导及员工的离职率不断攀升
领导干部对属下的正常的批评教育、辅导成长是其工作的不可或缺的职责，但批评不等于出言不逊、严厉不同于人格侮辱，评价不注重场合，工作方式简单、粗暴、急躁、易怒，这样的素质与修养不符合大型国有企业的领导素质。如果这样的领导如果越来越多，也只能让更多的公司骨干、人才的流失!
曾经一位地市级副总，因经常被主管领导在公司各类场合谩骂，这位某邮电大学毕业的知识分子，入职历经中国电信、中国网通、中国联通的几次融合重组，他深有感触到：经历过在中国电信与中国网通两家企业的职业生涯，也不曾有中国联通的如此以谩骂、讥讽为能事的企业文化，这位儒雅的副总经不起一次次的上级领导的谩骂，惹不起躲得起、三十六计走为上策，另谋职业。
四、建议与对策：
望联通的各级领导以尊重人格、尊重人才的企业文化，内化于心、外化于行，重构企业生态，树立儒商文化，挺起中国联通的精神脊梁，推动中国联通重新迈上健康发展之路。
1、强化考察干部。以骂人为能事的德不配才、德不配官的领导一律不以重用。
2、提升领导的沟通水平，对下属进行客观有效的批评和建议，注重沟通方式，考虑批评场合，提升中管、高管的领导力、沟通力的水平。
3、营造员工之间、领导之间、领导与员工之间互相尊重、温文尔雅的良性企业文化。
| 
7
发表于 2017-5-17 11:09:31
